與美國式管理、日本式管理一樣，“中國式管理”已經毫無疑問地存在。當日本企業界、學術界加入進來一起探討時，我們就有了一個共同的新話題——對“東方管理思想”的探索。
與美國式管理、日本式管理一樣，“中國式管理”已經毫無疑問地存在。它不是有沒有的問題，而是正在以怎樣的方式活躍于我們的企業實踐中?我們應當怎樣去發展它?這在學術界和企業界都日益成為了一個引人興趣的熱點談資。當日本企業界、學術界加入進來一起探討時，我們就有了一個共同的新話題——對“東方管理思想”的探索。
在由中國企業聯合會、國務院發展研究中心、清華大學、日本經營行動研究學會共同主辦的第22次中日企業管理討論會上，匯聚了雙方強大的管理研究陣營，對“東方管理思想”的縱深開掘也就成為了人們關注中日企業實踐與理論總結的一條主線。
會議有三點啟示是值得我們企業從“管理文化”的高度去看待和在實踐中去把握的。
“中國式管理”還在“萌芽期”
首先我們應當看到，中國企業與美國企業、日本企業仍然有著不同的歷史文化背景、不同的生長環境和成長心理。“中國式管理”特有的文化背景是：中國企業在轉型經濟的過程中，管理是初創的，是階段式成長的。
國務院發展研究中心企業研究所所長陳小洪談道：隨著改革開放、經濟轉型的到來，我國企業管理也經歷了由計劃經濟下的工廠制管理逐步轉變為市場經濟下的現代企業管理。1980年代上半期，中國企業最為關注生產和供應鏈方面的管理;80年代下半期，人力資源和企業文化曾經很受重視;從90年代起，營銷和品牌管理、財務管理和資本運作，開始得到重視而成為了管理焦點;90年代后半期開始，戰略管理成為了中國企業最重要的焦點。但是在相當長的一段時期里，技術創新與研發始終沒有成為企業管理的焦點，信息化建設一直受到企業重視卻又一直未放在比較重要的位置上。可以說，一批批中國企業經歷了他們的成長與成敗，不同時期也就孕育了中國企業自身的管理特色。
那么，對于“中國式管理”的走向引導，學者的正確研究有著很大的作用。
清華大學教授李飛認為：一些流行的中國式管理書籍僅僅是在故紙堆中尋找內容，一些著眼于傳統管理哲學的研究既不是基于對中國企業深入調查的結果，也不是中國企業成功規律的概括。他的課題組提出：對“中國式管理”的研究和有效指導，注重點一在研究中國企業，二在研究現代企業，三在研究成功企業(失敗企業可以成為反證，但不應該成為重點)。研究方法是做案例，即直接研究中國企業的管理實踐。第一步，探尋成功企業成功的管理實踐，發現成功的管理規律;第二步，注意管理理論和管理方法的變化，“管理變化”本身就是“中國式管理”當下最典型的特色之一;第三步，研究他國的管理特征，以比較研究來判斷是否存在中國企業的管理特色，以及這種管理特色是什么。而這一步，更能夠證明我們對世界管理科學的貢獻程度有多大。
來自企業一線的金蝶公司徐少春董事長，基于金蝶60萬企業客戶這個最好的平臺，提出了全球化時代的“中國管理模式”，并帶來了他的最新研究著作《解碼中國管理模式》。他將中國企業30年的歷程劃分為五個管理階段：啟蒙期、制度創新期、管理的中西融合期、與國際接軌期，然后才進入“中國管理模式”的萌芽期。
他認為在一個全球化時代成長起來的“中國管理模式”，其內涵必然包括三方面內容：一是現代中國的倫理和哲學，二是引進、消化和創新的現代管理思想，三是成功管理的實踐體系——在這個體系中：企業文化和核心價值觀是企業的DNA;它決定了組織的行為規范和法人治理結構;然后是構架在組織之上的業務流程、信息管理、供應鏈整合;更上一層的是引領組織經營方向和行為決策的戰略管理;這個體系最頂端的便是企業愿景。徐少春以閉環與開放相結合，構架了“中國管理模式”的體系，他希望金蝶能打造起中國式管理的智庫。他篤信彼得·杜拉克的預言：21世紀，中國將與世界分享管理奧秘。
“人文管理”是更高境界
國家行政學院教授周紹鵬以《中國企業人文管理的緣起》為題發言，全新地闡述了中國企業應該走向重視“人文管理”。他的課題組認為：中國企業“人文管理”的緣起，在于“制度管理”陷入了困惑。
中國改革開放后，企業管理從經驗管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在著五大困惑：制度管理的規范性與人性的復雜性之間發生矛盾;制度的剛性和僵化約束與環境復雜多變的靈活性之間發生矛盾;制度管理下“人的被動性”與企業運行需要“人的主動性”之間發生矛盾;制度管理的剛性與團隊建設的柔性之間發生矛盾;制度管理的“負激勵”與人的“正激勵”需求之間產生矛盾。
而“人文管理”將走入更高的管理境界。它的內涵是由三個層次遞進演化的：第一層次是人性管理，它主要關注管理者與員工之間的關系管理;第二層次是人本管理，它更關注企業的“軟”管理內容;第三層次是人文管理，它是建立在對人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”為假設，強調在人文視角下對人的全面發展，充分體現人文關懷。
那么，人文管理應當具備九大特征：1.以人為本，是人文管理的核心;2.人的全面發展，是人文管理的終極目的;3.正激勵，是人文管理最重要的激勵方式;4.柔性管理，是人文管理的重要手段;5.學習型組織，是人文管理增強凝聚力的主要組織形態;6.創新，是人文管理的突出表現;7.企業可持續發展，是人文管理的核心戰略理念;8.社會責任意識，是人文管理對企業的基本要求;9.更為開放，是人文管理的哲學特點。
顯然，我們在企業管理實踐和管理研究中，都不應該將人文管理與人性管理、人本管理混為一談。
“后新自由主義”時代來臨
被贊譽為日本管理學界最高人士的菊池敏夫先生，會議期間做了兩場發言。
他談到：第一，東方管理思想研究已經成為熱潮;第二，中日管理共同面對的問題是：如何將“建立在道德基礎上的利潤”進行到底?在日本，這是明治時期就建立起來的企業家精神，而如今正在喪失。第三，21世紀前十年，全球企業都更為重視戰略，但缺乏技術創新與研發，美國通用汽車在金融危機中的遭遇，其中一個重要原因就是產品沒有競爭力。第四，中日企業都重視中國的哲學思想——和、仁、禮，而西方企業也有“伙伴關系”的思想。那么，商業環境下如何處理“跟自己有關系的人”，公司能否制定倫理守則加以約束，這很值得注意。
在介紹日本企業傳統的經營管理而如今依然有效的思想與方式上，菊池先生認為有三點：
1.集體決策的思想與方式。這主要通過“秉議書”的起草、傳閱、簽字來實現。這是一種報告制度，可以避免個人主觀決斷的危險，可以發現業務環節上的問題并處理。當然，它的問題是需要的決策時間較長，個人責任還不夠明確等。
2.保障雇傭的經營管理。在日本企業，這依然受到重視，尤其是面對經濟的不景氣，企業在削減人事費用時并不以解雇員工為主要方式。因為，這是積蓄人力資本、筑起勞資信賴關系、培養員工忠誠心和團隊精神的基礎。
3.重視企業的“長壽經營”。而這源于三方面的努力：一是遵守法令的強烈意識;二是企業經營者大多不把企業看作是自己的所有物，而把自己看作是“接力賽的選手之一”;三是把企業看作社會的一員，重視利益相關者的經營。日本企業經營管理的最新動向，集中表現在：企業日益重視社會責任、倫理的制度化和與其相關組織編制的正式化。
具有全球影響的日本野村證券公司創始人后代野村千佳子女士，則介紹了創辦于1897年的這家企業，從小規模的錢莊發展至今，一直信守的經營思想和企業倫理，以及時代的發展不斷推動野村企業在營銷、人力資源、組織等多方面的改革。
但是，家族企業內部的鼎力相助、嚴格自守、堅持道義、不依靠中央政治的獨立精神(不與政治家同流，也不利用職位謀取私利、站在國家利益上發表意見)，甚至要求以剖腹來對自己的過失負責，堂堂正正地賺錢，延續“創業精神”等等這些“商業之道”傳承至今，并與顧客共榮、啟用人才、重視調查分析、向海外發展的新戰略思想相結合，共同形成了野村持續成長所依賴的健康的倫理觀。千佳子說：野村創始人的創業精神，會像北極星一樣不僅照亮前方的道路，也會照亮自己。
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