2010年，臺資企業(yè)富士康出現了多起員工自殺事件。事件后，媒體試圖解釋造成這些惡劣事件的原因。富士康董事長郭臺銘也成為媒體熱議的對象，而他本人也不斷強調正在積極改善員工的工作環(huán)境。富士康所做的努力包括聘請100名心理輔導師、在廠區(qū)和宿舍區(qū)安裝安全網絡、大幅提高工人工資，甚至在一些工段上增加到相當于之前兩倍的工資。
當然，富士康并不是全球企業(yè)中唯一一家出現這種悲劇的企業(yè)。然而，在如此短的時間內，在有著如此高壓工作環(huán)境的公司里，出現如此高的自殺人數，富士康的確讓世人震驚。
我們不禁反思，如果這些員工的主管能夠像關心生產一樣關心員工的心理健康，那么，這樣的悲劇能夠避免多少？在幫助緩解整個工作環(huán)境的各種壓力方面，團隊的主管人員是否受過良好的培訓？我想，真正的問題是：目前中國公司的主管或者團隊負責人被迫將精力集中于生產、產品，而非員工的需求。企業(yè)高層從外界接收到來自客戶的壓力時，將這種壓力不斷傳遞到下層，然而，當這種壓力傳遞到一線工作人員那里時，便無處可去了。
在很多中國企業(yè)，一線主管和中層管理人員普遍較為年輕，往往缺乏管理經驗。事實上，他們中的許多人從未有過在管理方面可供學習的榜樣，甚至也沒有接受過關于如何管理他人的培訓和指導。很多情況下，他們是因為自己扎實的技術能力而被提拔為負責人。
當遇到似乎是與人有關的問題時，他們的第一反應是將問題向“用濫的”人力資源部門報告。當然，這并不意味著他們不懂得關心員工，而是他們并不知道除此之外還能做什么。這一現象絕不僅僅出現在富士康公司。事實上，在中國，每一家擁有龐大銷售團隊或者生產大軍的快速成長的公司都面臨著中層管理人員能力不足的問題。企業(yè)如果不解決中層管理人員的能力問題，恐怕類似富士康公司的慘劇就會不斷涌現。
當然，我們無法讓這一問題在轉瞬之間就煙消云散。中國經濟正在以世界其他國家無可比擬的方式快速增長。在這種情況下，一些在專業(yè)領域表現優(yōu)異的年輕人被委以重任進入管理崗位，而在其他國家，這些管理崗位往往由比之年長10歲左右的人擔任。我認為，解決這一困境的唯一辦法是：讓這些年輕的管理者和中層管理人員做好管理技巧和能力的全方位準備。
以下一些建議供企業(yè)參考。
（1）對所有管理者包括主管及中層，進行管理技能培訓。內容包括如何輔導員工、如何做出矯正反饋、如何激勵員工、如何制定可行性目標、如何提高傾聽能力。上述這些培訓曾被認為只是領袖人物需要掌握的能力，事實上，年輕一代的基層主管和中層負責人如果缺乏這些技能，同樣會導致不良的后果。例如，經理的工作如果是幫助員工提高工作效率并為員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境，那么，員工的幸福感就會增強。令人遺憾的是，這種能力在目前中國的基層主管和中層經理中是很少見的。
（2）盡量選擇團隊指導訓練。對所有管理人員進行員工指導的費用較高，企業(yè)基本上擔負不起。
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