一、考核定位方面

【表現(xiàn)】

1．定位模糊：考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，白白耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力。

2．定位偏差：片面看待考核的管理目標(biāo)上，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。

3．考評(píng)使用不對(duì)稱(chēng)：考評(píng)的結(jié)果不能得到明確的體現(xiàn)，應(yīng)獎(jiǎng)?wù)呶椽?jiǎng)；應(yīng)罰者未罰；應(yīng)提者未提；應(yīng)降者未降。

【解決】

1．明確考核首要目的：首先，明確考核的首要目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善；

2．明確考核派生作用：其次，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核在員工心目中的形象是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對(duì)考核形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看待，才能對(duì)考核進(jìn)行正確的定位。

3．明確考核完整系統(tǒng)：完整的績(jī)效管理過(guò)程包括績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的產(chǎn)生、績(jī)效的考核、績(jī)效的提升與新的績(jī)效目標(biāo)的確定，構(gòu)成一個(gè)循環(huán)。因此，績(jī)效考核首先是為了績(jī)效的提升。

二、指標(biāo)確定方面

【表現(xiàn)】

1．指標(biāo)模糊：在考評(píng)指標(biāo)中，常有政治覺(jué)悟、思想品德、工作態(tài)度、向心力、忠誠(chéng)度等模糊性極強(qiáng)的指標(biāo)，容易使考評(píng)進(jìn)入主觀誤區(qū)。

2．不同職位使用同樣指標(biāo)：沒(méi)有進(jìn)行有效的工作分析，對(duì)不同職位員工工作的流程與職責(zé)沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)。尤其科研開(kāi)發(fā)人員、售后服務(wù)人員以及管理人員，沒(méi)有科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，很難使他們的工作積極性得到維持和提高，形成不了優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

【解決】

1．對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量。

2．對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述取代評(píng)價(jià)性的描述。不但可以避免評(píng)價(jià)性的描述的主觀性，還使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了一套體系，使評(píng)價(jià)可操作化、客觀化。

[注：一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效稱(chēng)為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)，通常被稱(chēng)為是周邊（contextual）績(jī)效。]

3．進(jìn)行有效的工作分析，通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，確認(rèn)科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。

三、周期設(shè)置方面

【表現(xiàn)】

1．考核期限固定不變：如很多企業(yè)都一年進(jìn)行一次考核。

2．以考核目的定周期：考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。

【解決】

不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。

1．對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。

好處：

（1）在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；

（2）對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。

2．對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過(guò)，應(yīng)在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。

四、考核實(shí)施上

【表現(xiàn)】

1．寬嚴(yán)不穩(wěn)定：不同考評(píng)者之間常有寬嚴(yán)尺度把握不平衡，因此，需要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，使其做到按指標(biāo)的評(píng)判。

2．趨中傾向嚴(yán)重：考評(píng)結(jié)果大多是既不十分優(yōu)秀也不特別低下，往往將結(jié)論置中等或中等偏上水平。人員相互間的真實(shí)差距被掩飾，使考評(píng)的價(jià)值得不到體現(xiàn)。

3．形式主義傾向：相當(dāng)一部分考評(píng)（如員工年終考評(píng)）帶有明顯的形式主義傾向，考評(píng)結(jié)論模糊，難以與其他管理職能（如獎(jiǎng)勵(lì)、分配）聯(lián)結(jié)兌現(xiàn)。

4．暗箱操作：考評(píng)常常在領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行，使下屬不了解評(píng)判意見(jiàn)，考評(píng)結(jié)論也未能與下屬溝通。

5．干擾效應(yīng)：暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)等因素的干擾。

（1）暈輪效應(yīng)：又稱(chēng)光環(huán)效應(yīng)（Halo Effect)。考核者如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響考核者對(duì)被考核者作出客觀正確的評(píng)價(jià)。

（2）首因效應(yīng)：根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，考核者往往對(duì)“第一印象”記憶較深，從而使考核結(jié)果不能反映被考核者的真實(shí)情況。

（3）定勢(shì)效應(yīng)：是指人們根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式，在頭腦中形成對(duì)人或事物不正確的看法。

6．重考評(píng)輕改進(jìn)：沒(méi)有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。

【解決】

1．主觀評(píng)判應(yīng)以量化數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，最大限度地避免干擾。

2．對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只是籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。

3．評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不要太過(guò)注重其他方面。

4．在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞不同的理解。

5．一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先后緊或前緊后松，有失公允。

6．對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

7．充分認(rèn)識(shí)并做好考核與其它管理環(huán)節(jié)的銜接。考評(píng)者應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果反饋，有針對(duì)性地對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)指導(dǎo)談話，制定今后工作改進(jìn)的方案。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長(zhǎng)期誠(chéng)尋全國(guó)各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長(zhǎng)。邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開(kāi)“聯(lián)系方式”即可）