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績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。公正、合理的績(jī)效考核能有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績(jī)效，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。然而，在實(shí)際運(yùn)作過程中，員工甚至一些高層管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上還存一些誤區(qū)，本文著重分析八大誤區(qū)：考核力求完美性、考核只關(guān)注個(gè)人績(jī)效、人力資源部承擔(dān)績(jī)效考核主角、考核敵不過情面、500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用的績(jī)效考核方法都是好的、績(jī)效考核等同于績(jī)效管理、績(jī)效考核只是一種獎(jiǎng)懲手段、只要考核體系合理，考核結(jié)果就公正。
　　誤區(qū)一：考核力求完美性
　　在與眾多客戶溝通過程中，發(fā)現(xiàn)一個(gè)很重要的現(xiàn)象，管理層和HR部門往往會(huì)進(jìn)入一個(gè)追求完美績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)，例如追求績(jī)效表格的規(guī)范性和完整性，追求績(jī)效工具和績(jī)效方法的先進(jìn)性，追求所有員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度，追求績(jī)效考核流程的規(guī)范性等。
　　然而，筆者認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核的從無到有，或從有到完善，是企業(yè)員工和管理層逐步接受的過程；而且，企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，為考核建立的方法和指標(biāo)，隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。因此，考核很難顧及全面。同時(shí)，考核是要付出成本的，考核目標(biāo)的選定，考核指標(biāo)的設(shè)置和考核流程的執(zhí)行是需要耗費(fèi)時(shí)間，耗費(fèi)成本的。因此，企業(yè)在完善績(jī)效考核的同時(shí)，也要考慮到績(jī)效考核的投入產(chǎn)生比。同時(shí)，完美的考核往往會(huì)導(dǎo)致主次不分，導(dǎo)致考核目標(biāo)過多容易分散精力，使員工無所適從。換個(gè)角度講，即使企業(yè)設(shè)計(jì)出詳細(xì)而全面的、涉及員工方方面面的考核指標(biāo)體系，指標(biāo)中也必然會(huì)出現(xiàn)更多的定性指標(biāo)，從而使得最終的考核結(jié)果更加難以消除主觀因素的影響。
　　誤區(qū)二：考核只關(guān)注個(gè)人績(jī)效
　　在傳統(tǒng)的基于崗位的人力資源管理中，詳細(xì)的崗位說明書明確地規(guī)定員工的職責(zé)。對(duì)崗位所要求任務(wù)的完成情況是考核的重點(diǎn)，考核強(qiáng)調(diào)要落實(shí)到個(gè)人。但隨著社會(huì)的發(fā)展，工作變得越來越復(fù)雜。過分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核會(huì)把考核本身引入死胡同。強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核強(qiáng)化了員工的本職行為，卻在無形之中限制了員工的超職責(zé)行為，淡化了員工的合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。過分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核，往往容易忽視周邊績(jī)效問題。
　　筆者認(rèn)為，從績(jī)效的分類來看，績(jī)效不僅有個(gè)人績(jī)效，還有組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和流程績(jī)效等，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，需根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，來選擇是否要適當(dāng)加入一些與團(tuán)隊(duì)績(jī)效和流程績(jī)效（尤其是一些跨部門流程）相關(guān)的指標(biāo)。因?yàn)椋瑥目?jī)效目標(biāo)的來源來看，不僅有崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)，還有自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，還有內(nèi)外部客戶的需求。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

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