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    孫軍正:績效管理辦法設(shè)計(jì)
    2016-01-20 115460

    績效管理辦法難做,不受歡迎,不被認(rèn)可,這是事實(shí),這已經(jīng)成為許多HR經(jīng)理的一塊心病。畢竟,績效管理是人力資源管理的核心工作之一,企業(yè)對HR經(jīng)理在績效管理方面的表現(xiàn)抱有很大期望,希望他們能在這方面有所突破,有一番作為。

          通常,設(shè)計(jì)一份操作性強(qiáng)的績效管理方案應(yīng)從以下四個(gè)方面入手:

          一、全面盤點(diǎn)績效管理所涉及的要素。
          首先,在設(shè)計(jì)方案之前,HR經(jīng)理應(yīng)坐下來,對涉及到績效管理的諸要素進(jìn)行全面的盤點(diǎn),爭取把所有的關(guān)鍵要素都考慮到方案當(dāng)中。
          這里,如下要素應(yīng)作為關(guān)鍵要素進(jìn)行考慮:

          1.人的要素。
          人是第一位的,人的要素,就是企業(yè)員工在績效管理的責(zé)任分工的問題,這是必須首先搞清楚的問題,如果這個(gè)問題在方案里得不到有效的解決,后續(xù)的工作勢必會(huì)更加困難,很多企業(yè)的績效管理之所以流于形式,導(dǎo)致失敗,多半是因?yàn)檫@個(gè)問題沒有解決好。

          通常,一個(gè)企業(yè)員工有4個(gè)層面的分工,他們是:企業(yè)老總、HR經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工。在績效管理中,他們的責(zé)任分工有如下幾點(diǎn):

          1)企業(yè)老總:主要責(zé)任是為績效管理體系的建設(shè)和發(fā)展提供支持,推動(dòng)績效管理不斷得到開展和深入。

          2HR經(jīng)理:主要責(zé)任是設(shè)計(jì)績效管理建設(shè)方案,組織各直線經(jīng)理有效執(zhí)行方案,使方案得到落實(shí),作為績效管理專家,為直線經(jīng)理提供實(shí)施咨詢,幫助他們不斷得到提高,成為自己主管領(lǐng)域的績效管理專家。

          3)直線經(jīng)理:直線經(jīng)理應(yīng)該是企業(yè)績效管理的中間力量,是橋梁,上對企業(yè)的戰(zhàn)略負(fù)責(zé),下對員工的發(fā)展負(fù)責(zé),其重要性非同一般。

          4)員工:員工是自己績效的主人,擁有并產(chǎn)生績效,他們在部門經(jīng)理的輔導(dǎo)幫助下不斷獲得成長和進(jìn)步。

          這是績效管理中人的要素。這里,需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)有這么幾個(gè):(1)如何獲得企業(yè)老總的認(rèn)可,這是問題的關(guān)鍵。畢竟,績效管理企業(yè)是整個(gè)企業(yè)的管理變革,而且不是一般的變革,對有些員工來說,甚至是災(zāi)難性的,不可避免地要受到一些阻力,遇到一些困難。這時(shí)候,僅憑HR經(jīng)理一個(gè)人的力量是不夠的,就要求企業(yè)老總必須站到前面,支持并推動(dòng)績效管理工作,惟有獲得企業(yè)老總的支持,績效管理方案才可能和直線經(jīng)理見面,否則,一切都免談。所以,HR經(jīng)理必須在如何和企業(yè)老總溝通并獲得老總的認(rèn)可方面著實(shí)下一番工夫。(2)部門經(jīng)理是績效管理的中間力量,他們才是你的方案最終的推銷對象,獲得他們的首肯,是HR經(jīng)理需要花大量時(shí)間做的工作。

          2.產(chǎn)品要素

          績效管理方案就是HR經(jīng)理制造的一個(gè)產(chǎn)品,產(chǎn)品的性能是否優(yōu)秀,是否實(shí)用,用的效果是否好,都將成為部門經(jīng)理接受方案的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。所以,在人的要素解決了之后,HR經(jīng)理應(yīng)著手考慮產(chǎn)品要素。

          產(chǎn)品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個(gè)問題。

          1)為什么?

          方案要有說服力,HR經(jīng)理就必須對企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入的調(diào)查研究,向管理層提供有說服力的報(bào)告,指出當(dāng)前現(xiàn)狀的不足,然后才是有針對性地提出解決方案。

         2)是什么?

          畢竟,績效管理與我們以前所做的績效方案有很大的不同,無論在理念、方法和工具上都有著很大的區(qū)別,如果HR不能很好地描述清楚績效管理是什么,那么方案也有可能被拒收,甚至被徹底否定掉。所以,HR經(jīng)理必須思路清晰地把績效管理是什么的問題解釋給企業(yè)老總和部門經(jīng)理,不但要清晰,而且要簡潔,太復(fù)雜的東西,恐怕也會(huì)被時(shí)間借口抹殺掉。

          3)做什么用?

          解決績效管理是什么的問題之后,就要解決績效管理做什么用的問題。與績效考核的用途相比,績效管理的用途更加豐富,更加讓人著迷,也正因?yàn)槿绱耍冃Ц硬槐还芾韺咏邮埽麄冋J(rèn)為華而不實(shí),不如績效考核來得直接來得實(shí)在,所以,這也是HR經(jīng)理必須費(fèi)一番腦筋考慮的問題。

          4)怎么用?
          怎么用的問題,是流程的問題。對績效管理來說,流程設(shè)計(jì)的是否妥當(dāng),將很大程度上影響它的實(shí)施。


           通常,一個(gè)完善的績效管理體系,有如下五個(gè)流程:

          設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)
          指標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ),沒有指標(biāo)就談不上管理,更無從考核,所以,績效管理方案必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)做出說明,引導(dǎo)直線經(jīng)理走到指標(biāo)管理的正確軌道上,使他們逐漸拋棄先前的任務(wù)管理、慣性管理等不良的管理習(xí)慣。

          業(yè)績輔導(dǎo),建立業(yè)績檔案
          在關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成以后,直線經(jīng)理應(yīng)就關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容,與員工保持適時(shí)的溝通,輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力,提升業(yè)績,同時(shí),為使績效管理更加合理科學(xué),直線經(jīng)理應(yīng)為員工建立業(yè)績檔案,業(yè)績檔案的用處和好處在后來的績效考核中就可以很真切地感受到。

          績效考核
          績效考核被很多管理者奉為圣經(jīng),很多管理者總是在員工表現(xiàn)不佳的時(shí)候大談考核,大有不把你考糊勢不罷休的架勢。也有很多業(yè)界人士認(rèn)為績效考核是績效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán),實(shí)際上,我認(rèn)為這種提法是不妥的,似乎整個(gè)績效管理都為了考核,實(shí)際上并不如此,績效考核只能是績效考核的最關(guān)鍵的一環(huán),永遠(yuǎn)也成不了績效管理的最關(guān)鍵的一環(huán)。HR經(jīng)理在設(shè)計(jì)績效管理方案的時(shí)候應(yīng)該注意這一點(diǎn)。

          績效反饋

          績效反饋面談是績效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié),其重要程度甚至超過了績效考評的本身。
    畢竟,績效考評的結(jié)果是拿來用的,而不是拿來存檔的,而沒有反饋就根本談不上使用,沒有反饋的績效考評也起不到任何作用。
          沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經(jīng)理的認(rèn)可,就會(huì)亂加猜測,影響工作心情;沒有績效反饋,經(jīng)理也無法知道績效考評是否真正起到了作用,對繼續(xù)進(jìn)行考評沒有信心;沒有績效反饋,經(jīng)理就不能有的放矢地指出員工的不足,更無法給員工提出建設(shè)性的改進(jìn)意見,最終將導(dǎo)致員工的進(jìn)步受到限制,管理水平也將無法得到有效的提高。


          二、與企業(yè)老總保持積極溝通。
          HR經(jīng)理在盤點(diǎn)完這些要素之后,應(yīng)就每一要素的內(nèi)容與總經(jīng)理保持溝通,溝通應(yīng)分多次進(jìn)行,而且應(yīng)在方案成型之前進(jìn)行,否則等你方案全部出來,總經(jīng)理一看又是個(gè)大部頭,恐怕要倒胃口。所以,HR經(jīng)理不要怕跑斷退,不斷與總經(jīng)理溝通細(xì)節(jié),逐項(xiàng)達(dá)成共識之后,才著手開始寫作完整的方案,這樣總經(jīng)理接受起來會(huì)比較容易一些。

         三、著手寫方案
          在和總經(jīng)理就細(xì)節(jié)的問題達(dá)成共識,就可以著手寫方案了。

          四、向直線經(jīng)理推銷方案。
          在方案定稿以后,HR經(jīng)理應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)研討,把方案的詳細(xì)內(nèi)容逐項(xiàng)講解給部門經(jīng)理,把方案給他們,以獲得他們的支持,使方案得以有效的推行。

    溫馨提示:

    ⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合,將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合,講解深入淺出,演繹通俗易懂。

    ⑵長期誠尋全國各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程,以實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長。邀請孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理(登陸:“中華講師網(wǎng)”,打開“聯(lián)系方式”即可)

     

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