績效管理辦法難做，不受歡迎，不被認可，這是事實，這已經成為許多HR經理的一塊心病。畢竟，績效管理是人力資源管理的核心工作之一，企業對HR經理在績效管理方面的表現抱有很大期望，希望他們能在這方面有所突破，有一番作為。

      通常，設計一份操作性強的績效管理方案應從以下四個方面入手：

      一、全面盤點績效管理所涉及的要素。
      首先，在設計方案之前，HR經理應坐下來，對涉及到績效管理的諸要素進行全面的盤點，爭取把所有的關鍵要素都考慮到方案當中。
      這里，如下要素應作為關鍵要素進行考慮：

      1.人的要素。
      人是第一位的，人的要素，就是企業員工在績效管理的責任分工的問題，這是必須首先搞清楚的問題，如果這個問題在方案里得不到有效的解決，后續的工作勢必會更加困難，很多企業的績效管理之所以流于形式，導致失敗，多半是因為這個問題沒有解決好。

      通常，一個企業員工有4個層面的分工，他們是：企業老總、HR經理、部門經理、員工。在績效管理中，他們的責任分工有如下幾點：

      1）企業老總：主要責任是為績效管理體系的建設和發展提供支持，推動績效管理不斷得到開展和深入。

      2）HR經理：主要責任是設計績效管理建設方案，組織各直線經理有效執行方案，使方案得到落實，作為績效管理專家，為直線經理提供實施咨詢，幫助他們不斷得到提高，成為自己主管領域的績效管理專家。

      3）直線經理：直線經理應該是企業績效管理的中間力量，是橋梁，上對企業的戰略負責，下對員工的發展負責，其重要性非同一般。

      4）員工：員工是自己績效的主人，擁有并產生績效，他們在部門經理的輔導幫助下不斷獲得成長和進步。

      這是績效管理中人的要素。這里，需要注意的關鍵點有這么幾個：（1）如何獲得企業老總的認可，這是問題的關鍵。畢竟，績效管理企業是整個企業的管理變革，而且不是一般的變革，對有些員工來說，甚至是災難性的，不可避免地要受到一些阻力，遇到一些困難。這時候，僅憑HR經理一個人的力量是不夠的，就要求企業老總必須站到前面，支持并推動績效管理工作，惟有獲得企業老總的支持，績效管理方案才可能和直線經理見面，否則，一切都免談。所以，HR經理必須在如何和企業老總溝通并獲得老總的認可方面著實下一番工夫。（2）部門經理是績效管理的中間力量，他們才是你的方案最終的推銷對象，獲得他們的首肯，是HR經理需要花大量時間做的工作。

      2.產品要素

      績效管理方案就是HR經理制造的一個產品，產品的性能是否優秀，是否實用，用的效果是否好，都將成為部門經理接受方案的檢驗標準。所以，在人的要素解決了之后，HR經理應著手考慮產品要素。

      產品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個問題。

      1）為什么？

      方案要有說服力，HR經理就必須對企業的績效管理現狀進行深入的調查研究，向管理層提供有說服力的報告，指出當前現狀的不足，然后才是有針對性地提出解決方案。

     2）是什么？

      畢竟，績效管理與我們以前所做的績效方案有很大的不同，無論在理念、方法和工具上都有著很大的區別，如果HR不能很好地描述清楚績效管理是什么，那么方案也有可能被拒收，甚至被徹底否定掉。所以，HR經理必須思路清晰地把績效管理是什么的問題解釋給企業老總和部門經理，不但要清晰，而且要簡潔，太復雜的東西，恐怕也會被時間借口抹殺掉。

      3）做什么用？

      解決績效管理是什么的問題之后，就要解決績效管理做什么用的問題。與績效考核的用途相比，績效管理的用途更加豐富，更加讓人著迷，也正因為如此，績效更加不被管理層接受，他們認為華而不實，不如績效考核來得直接來得實在，所以，這也是HR經理必須費一番腦筋考慮的問題。

      4）怎么用？
      怎么用的問題，是流程的問題。對績效管理來說，流程設計的是否妥當，將很大程度上影響它的實施。

       通常，一個完善的績效管理體系，有如下五個流程：

      設計關鍵績效指標
      指標是績效管理的基礎，沒有指標就談不上管理，更無從考核，所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的設計做出說明，引導直線經理走到指標管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習慣。

      業績輔導，建立業績檔案
      在關鍵績效指標設計完成以后，直線經理應就關鍵績效指標的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經理應為員工建立業績檔案，業績檔案的用處和好處在后來的績效考核中就可以很真切地感受到。

      績效考核
      績效考核被很多管理者奉為圣經，很多管理者總是在員工表現不佳的時候大談考核，大有不把你考糊勢不罷休的架勢。也有很多業界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環，實際上，我認為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，實際上并不如此，績效考核只能是績效考核的最關鍵的一環，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環。HR經理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。

      績效反饋

      績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環節，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。
畢竟，績效考評的結果是拿來用的，而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績效考評也起不到任何作用。
      沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經理的認可，就會亂加猜測，影響工作心情；沒有績效反饋，經理也無法知道績效考評是否真正起到了作用，對繼續進行考評沒有信心；沒有績效反饋，經理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設性的改進意見，最終將導致員工的進步受到限制，管理水平也將無法得到有效的提高。

      二、與企業老總保持積極溝通。
      HR經理在盤點完這些要素之后，應就每一要素的內容與總經理保持溝通，溝通應分多次進行，而且應在方案成型之前進行，否則等你方案全部出來，總經理一看又是個大部頭，恐怕要倒胃口。所以，HR經理不要怕跑斷退，不斷與總經理溝通細節，逐項達成共識之后，才著手開始寫作完整的方案，這樣總經理接受起來會比較容易一些。

     三、著手寫方案
      在和總經理就細節的問題達成共識，就可以著手寫方案了。

      四、向直線經理推銷方案。
      在方案定稿以后，HR經理應組織相關的培訓研討，把方案的詳細內容逐項講解給部門經理，把方案“賣”給他們，以獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。

溫馨提示：

⑴摘自實戰紅色管理創始人孫軍正老師培訓課堂經典案例。孫老師根據多年的管理及培訓經驗，將紅色精神與西方管理巧妙結合，將理論性、實踐性與趣味性相結合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長期誠尋全國各地培訓機構全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實戰型管理培訓助力本土企業快速成長。邀請孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯系他的助理（登陸：“中華講師網”，打開“聯系方式”即可）