但事實上，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評談論下級在績效上的缺陷，而面談結果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！正因為如此，績效面談常常是比較難談的，難談主要體現在以下幾個方面：
一、面談容易起爭執，雙方都想回避
績效面談中經常出現情況是雙方容易起爭執，一個重要原因是許多企業的考核標準，本身就定的比較模糊。有一些企業更是一張考核表考核所有的員工，沒有根據工作的具體特點有針對性的考核。評判標準的彈性較大，這樣往往導致上下級對考評標準和結果認知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，甚至可能形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而對今后雙方的工作帶來麻煩，面談還不如不談，那樣反而相安無事。這是雙方都想回避面談的原因。
二、員工抵制面談，主管感覺很費勁
許多員工往往對面談采取排斥態度和抵觸情緒，認為績效考核是走形式，沒有用處，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，而且許多員工在面談時害怕因吐露實情而遭到上級的報復和懲罰。因此，面談過程中經常出現的情況是：要麼員工對績效考核發牢騷，夸大自己的優勢，弱化自己的不足。要麼是保持沉默，難以吐真言，主管說什麼就是什麼。這樣雖經過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解，主管也感覺面談費勁。
三、面談成了批斗會、和稀泥，員工不滿意
面談時一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足，績效面談往往演變成了批評會、批斗會，績效面談成了員工的鬼門關，員工懾于主管的權威，口服心不服。再者面談時主管往往包辦談話，下屬只是聽眾的角色，很少有發表意見的機會。這樣造成員工對面談發憷。
另外就是主管的老好人傾向，主管往往怕得罪人，打分非常寬松，每一個人的分數都很高，而績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。
四、面談沒有解決問題，雙方都認為是浪費時間
許多管理者考核時缺乏科學的數據標準，僅僅憑印象打分。而面談時只是籠統的就事論事，沒有提出針對性的改進意見，也忽視了今后的工作安排，讓人員看到面談歸面談，面談后工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用。而許多主管也感覺到雖然多次面談，費了很多精力，但員工的績效還是原地踏步走，也感覺面談是“浪費時間”。
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