酷6網成立于2006年4月，是基于用戶產生內容（UGC）基礎上的視頻網站，是唯一跟上傳視頻用戶進行廣告分成的UGC視頻網站。被業界評為全球上升速度最快的互聯網公司。

　　2009年11月27日，盛大網絡旗下華友世紀和酷6網進行股權合并，酷6網成為華友控股集團全資子公司并繼續保留其品牌。

　　案例回放：

　　5月18日早晨，酷6銷售部門約190名員工接到裁員通知稱如果不在5月19日確認離職，將不會獲得任何賠償。這項事情由負責銷售的郝志中執行。

　　5月18日上午10:05，郝志中在微博上開始向盛大進行了首次開火，表達了對盛大集團的憤怒，直指盛大集團愚蠢、卑鄙、冷血，“現在是戰斗的時候，酷6的銷售從來不怕打仗。

　　5月18日上午11點19分，一封名為《酷6傳媒宣布重組其銷售部門》的郵件，自酷6公關部發到了眾媒體人的郵箱中。宣布酷6重組將減少員工總數量的20%左右，全部為銷售部門。

　　5月18日下午3點，盛大集團發布郵件，宣布免去酷6網副總裁郝志中和酷6副總裁曾興曄的職務。同時，盛大集團任命陳昊為酷6網副總裁，主管銷售業務。

　　5月18日晚間，酷6裁員銷售部門20%的事件惡化，勞資雙方關于期權、提成等問題的分歧未獲解決，同時出現肢體沖突的場面，據悉酷6上海辦公室的女員工遭到打手毆打。酷6員工將沖突視頻上傳至視頻網站，并表示“今天將繼續戰斗”，這段視頻后來在網上瘋傳

　　同時，已被免職的原酷6網副總裁郝志中再度在微博上發怒，指責盛大為了完成裁員指標，喪心病狂毆打女同事，并上傳相關打人視頻。而酷6網創始人、原酷6網CEO李善友則在微博上連發6個問號、6個句號和6個感嘆號，此舉被廣泛解讀為李善友的無聲抗議，并有不少網友希望李善友能夠站出來表達態度。

　　5月18日晚，酷6股價大跌0.62美元，跌幅為12.53%，收報4.33美元。

　　5月19日上午，酷6上海辦公室已經換鎖，網上傳出酷6員工在辦公室合影照片，照片中他們聯手打出文字橫幅——反對暴力裁員。

　　5月19日中午，酷6網于第一次公開發布聲明，宣稱公司將嚴格按照相關法律法規開展重組，對煽動鬧事的情況，已經取證，并向公安部門報案，同時也已聘請律師。

　　5月19日下午5點鐘左右，郝志中用了“股份稀釋，巧取豪奪”8個字形容盛大對其收購的多數公司的做法。

　　5月19日下午，酷6開始委托律師就裁員風波進行取證并在北京起訴造謠誹謗者以及在上海起訴現場帶頭聚眾鬧事者。

　　5月19日下午消息，就在酷6裁員門風波還在延續之際，樂視網宣布酷6原副總裁吳亞洲正式加盟。

　　5月19日晚上8點，酷6人力資源總監俞鵬針對此次減員提出新的補償原則和條件。

　　5月22日下午，酷6網華北區被裁員工在北京召開媒體見面會，原酷6網副總裁郝志中、曾興曄，以及60多名酷6銷售部門被裁員工及部分在職員工聯合發表維權聲明，并表示將提起法律訴訟維權，要求道歉并恢復原崗位。

　　5月22日，酷6代理CEO朱海發發布“致全體員工一封信”對裁員事件進行了解釋，態度鮮明地強調：“只要有一天董事會沒有解雇我，我會用一切合法的手段，讓他們離開酷6。”

　　5月24日上午，酷6網被裁員工40余人赴北京海淀區人力資源和社會保障局，向該局勞動關系科反映酷6網此次裁員情況。

　　5月25日，酷6董事長吳征就“酷6裁員風波”發布聲明。聲明稱，酷6上市后，酷六公布的經營業績并無明顯改善，公司繼續大額燒錢，董事會與股東不希望也不能允許這樣的局面再繼續下去，因此作出裁員這樣一個不得已的決定。并承諾在合情、合理、合法的前提下妥善解決員工離職問題。

　　5月26日，勞動部門認定酷6網裁員事件屬違法行為，責令其5月30日前限時整改。

　　5月26日下午：酷6網聲明：已收到社保局通知，對于裁員程序將積極自查并改進，但不會改變裁員計劃和既定的相關補償方案。

5月28日，酷6董事長吳征與郝志中面談，在開放溝通的前提下表達了和解的意向。

　　5月28日，郝志中發表微博：今天中午與吳征董事長見了面，就這幾天發生的事情做了詳細的溝通，相信在董事會的協調下，本次勞資爭議、訴訟會得到妥善解決和撤除。作為酷6的老員工一直認為酷6是我們共同的家園，不管如何，以后繼續支持和關注酷6。衷心感謝吳董、陳總及幫助和關心我們的朋友們，繼續前行。

　　5月29日，吳征微博回應稱事情已經順利解決，并希望所有當事人“相逢一笑泯恩仇”。 在賠償方式上酷6方面進行了微調， N+1變為N+2，即工作年限數加2個月的工資賠償。裁員風波對酷6股價有較大利空影響，酷6股價持續走低。進入6月后，其股價延續5月低迷走勢，周一收報3.23美元，跌幅6.10%。

　　7月12日，酷6網發布最新人事任命公告，新任命的6位高管均具有盛大背景，這意味著盛大派系已經全面入駐酷6網。

　　案例點評：

　　１、承擔責任原則（SHOULDER THE MATTER）：

　　突擊裁員，大量裁員，使員工始料未及,同時宣稱公司裁員屬正常且理性的管理行為。固然裁員屬企業正常行政手段，但是如此大規模的裁員，且沒有任何通告性質的裁員，無視被裁員工的利益的行為有失企業水準。最終勞動部門的一紙裁決下來，酷六積極自查改進，承諾在合情合理合法的前提下妥善解決員工的離職問題。

　　項目分值：４０分　評分　２０分

　　２、真誠溝通原則(SINCERITY)：

　　在事件發生之初，對外聲明稱裁員屬于正常管理行為，譴責員工的煽動鬧事，制造謠言。突擊裁員已經給員工帶來了重大情緒上的傷害，而這樣的一種定性再一次使員工抗議升級。之后，通過勞動部門仲裁，企業高管與抗議員工面談，開放溝通表達和解意向，使裁員風波得以緩和。

　　項目分值：２０分　評分：５分

　　３、速度第一原則(SPEED)：

　　酷六裁員，引發高管抗議，第一時間組織談判，力圖在內部將問題解決。在“暴力裁員”網絡擴散后及時發表聲明，并進行內部溝通。在勞動部門認定其裁員是違法行為時，主動表示承諾在合情、合理、合法的前提下妥善解決員工離職問題。

　　項目分值：２０分　評分：２０分

　　４、系統運行原則(SYSTEM)：

　　在裁員危機中，酷六做了如下工作：1、談判，通過雙方交涉來達到解決分歧；2、企業高管通過內部溝通安撫被裁員工情緒；3、董事長親自與被裁員工意見領袖交流，最終與意見領袖和解，危機解決。有步驟分階段地有效化解危機。

　　但是酷六并未就此次裁員風波所造成的負面影響而進行品牌重建。

　　項目分值：１０分　評分：５分

　　5、權威證實原則(STANDARD)：

　　酷六的裁員行為并沒有得到有關權威機構的支持，反而被勞動部門認定是違法行為，事先沒有跟被裁員工的意見領袖溝通，而此次裁員事件的升級與意見領袖的參與有著直接的關系。在沒有意見領袖的支持情況下，酷六自食惡果。

　　項目分值：１０分　評分　０分　　

　　案例評分：總分１００分，實際總評分50分