要是說中國進入高成本時代，相信所有人都會深有感觸，不管是生活成本還是生產成本，都是一路狂飆。而且，看經濟趨勢，物價短時間系統性下跌的可能性幾乎為零，為了應對高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是沒有條件移民的，也會選擇經常出境旅游購物。當然，事實也證明這是在飲鴆止渴！

　　要是說中國進入高成本時代，相信所有人都會深有感觸，不管是生活成本還是生產成本，都是一路狂飆。而且，看經濟趨勢，物價短時間系統性下跌的可能性幾乎為零，為了應對高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是沒有條件移民的，也會選擇經常出境旅游購物。當然，事實也證明這是在飲鴆止渴！

　　對于中國的企業來說，雖然人均績效不到歐美企業的五分之一，但是人工月薪卻是毫不含糊，已經是亞洲其他國家的四、五倍之多。而且，照現在的趨勢來看，薪酬成本可能會更高。面對如此高昂的成本，企業雖然苦不堪言，但卻不得不生生地吞下這些高昂的成本——不得不接受這種高成本的挑戰，要不你就選擇關門大吉！所以，企業的薪酬管理也面臨著巨大挑戰。

　　一、人口紅利已消失殆盡的挑戰

　　很多人都說人多了不好，可是，30多年來支持中國經濟高速發展的，根本就不是什么高科技，也不是什么科學化管理，就是中國高密度的、廉價的“人口資源”。沒有這些大量的廉價的人口資源，外企根本就不會入駐，富士康也不會守在中國，深圳也不可能從一個小漁村變成今天的現代化大都市。今天的外企大量外遷也都說明了這一點——過去三十年，中國企業攫取的僅僅只是“人口紅利”而已！而今，“紅利”沒啦，一兩千元的月薪根本就找不到人啦，企業還能經營下去嗎？

　　二、低成本已成昨日黃花

　　隨著人口紅利的消失，隨著物價和人力的持續飆升，企業利潤也在一路狂跌，有些行業有些企業已經是露出了粗放管理的底褲——低成本經營企業的日子一去不返了。企業在嗟嘆春光不再的同時，也不得不低下頭來思考一個最為現實的問題——工資低了招不到人，高了又承受不起，這薪酬管理該怎么做？

　　三、組織結構扁平化的挑戰

　　2011人效白皮書的數據說，中國企業的人均績效不到美國企業的五分之一，不到歐洲企業的六分之一，可以說，組織效率與組織模式及管理水平息息相關。這就是說，管理的粗放、臃腫的組織、復雜的組織流程導致的低績效已經開始影響企業生存了。所以，中國企業的組織必須瘦身，組織結構也必須扁平化，也就是說，傳統的“一根筋”的薪酬模式也必須做出必要的調整。