【考核問(wèn)題】：

        企業(yè)目前正在推行績(jī)效考核，實(shí)行了大概一年左右的時(shí)間，原本認(rèn)為績(jī)效考核是一種很好的幫助管理人員進(jìn)行管理的工具，但是當(dāng)授權(quán)人力資源部大張旗鼓地組織實(shí)施之后，一年以來(lái)，沒(méi)有看到員工績(jī)效的大幅提高，也沒(méi)有看到大家對(duì)這種工具的贊賞，聽(tīng)到卻是不停的抱怨：指標(biāo)不夠量化，打分不夠公平，結(jié)果不夠?qū)賹?shí)等問(wèn)題非常嚴(yán)重。可是，該企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)是經(jīng)過(guò)大家討論，并層層分解和量化的指標(biāo)，為何還會(huì)出現(xiàn)這樣的狀況呢？該企業(yè)應(yīng)該怎么解決這個(gè)問(wèn)題呢？

【診斷總結(jié)】：

        績(jī)效考核，作為時(shí)下眾多企業(yè)所關(guān)注的問(wèn)題，眾多管理人員所青睞的管理工具，一談到考核，大家就都想到了設(shè)定考核指標(biāo)、量化考核指標(biāo)，但是當(dāng)考核指標(biāo)無(wú)法量化的時(shí)候，應(yīng)該如何進(jìn)行合理有效的考核呢？

【專家建議】：

        目前對(duì)于很多企業(yè)而言，在績(jī)效管理體系的實(shí)施方面都認(rèn)為是績(jī)效考核，這其實(shí)在觀點(diǎn)認(rèn)識(shí)上就存在一定的問(wèn)題。績(jī)效管理與績(jī)效考核是兩個(gè)不同的概念，并不是一回事。績(jī)效管理，反映的是管理問(wèn)題，注重日常管理和系統(tǒng)性；績(jī)效考核，解決的是評(píng)價(jià)問(wèn)題，注重內(nèi)容設(shè)計(jì)和評(píng)估方法本身。對(duì)于企業(yè)而言，首先要明確自己是要解決什么問(wèn)題。如果企業(yè)關(guān)心的是考核，那就解決的是評(píng)價(jià)；如果關(guān)心的是績(jī)效，那就解決的是管理問(wèn)題。從對(duì)多數(shù)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)都是管理的問(wèn)題，由于管理不到位，導(dǎo)致績(jī)效不到位，績(jī)效管理的本質(zhì)也就是管理的問(wèn)題，解決措施也需從管理入手，通過(guò)對(duì)管理問(wèn)題的一一解決來(lái)不斷提升組織的績(jī)效。

         如果單談績(jī)效考核，其實(shí)考核就是考評(píng)，考評(píng)從角度上分為考評(píng)人和考評(píng)事兩種。而評(píng)價(jià)分為績(jī)效評(píng)價(jià)（即業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)）和任職評(píng)價(jià)；對(duì)于企業(yè)不同的崗位，有的關(guān)心任職，有的關(guān)心業(yè)績(jī)，兩者不可以混淆，否則不具有針對(duì)性，針對(duì)性不強(qiáng)，考核也就無(wú)效，從而績(jī)效也無(wú)效。

        另外，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，所有崗位考核都可以進(jìn)行量化，但是量化是需要時(shí)間和成本的，而成本一般情況下是工資的3倍；所以建議當(dāng)企業(yè)人數(shù)較多時(shí)，可以進(jìn)行量化考核，但是當(dāng)人數(shù)較少時(shí)，還是以定性為主，以節(jié)省企業(yè)成本。綜上所述，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，首先要分清績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別，明確自身要解決的問(wèn)題，以及確定企業(yè)的成本投入，從而正確地確定如何進(jìn)行考核。