【原創】企業缺少人才？這是個偽命題

文/錢科宇

如果問老板，企業發展遇到什么瓶頸？100%的都會回答“缺少人才”。

這里有三個問題：

第一，是否清楚“我需要什么樣的人才？”

      人才并沒有一個統一的標準，是根據每家企業的規劃而言的，是根據不同階段的需要而言的。因此如果企業的戰略不清、目標不明，計劃不詳細，怎么指導應該找什么人才？

      人才的發掘和培養是需要時間的，因此人才工作需要提前量，不能要用了才想起人才。戰略規劃要有一定的提前量，不能做到哪里算哪里。人才工作是重要不緊急的事，你非要等到火燒眉毛了再想起人才，本身就是個錯！

第二，老板自己是不是人才？

      什么是人才？企業所需的人才可以定義為“能夠勝任本職工作的人”。說自己企業缺少人才的老板，他的工作內容本身就包含“找到人才”，如果老板說沒有人才，就等于說自己沒能勝任“找到人才”的工作。既然自己都沒有勝任自己的工作，又如何要求別人能勝任工作？這是一個死循環，要解開循環必須從自己著手，自己做對了，世界也就對了。

      人才在市場上一定是存在的，之所以不來，我們的企業肯定缺少了什么。

      與其想著“我需要人才”，不如先考慮“人才想要什么”？一方面我們需要人才有能力有水平，另一方面我們何不考慮一下“這樣的人為什么選擇我”？與其追著人才走，不如提高自己的含金量，吸引人才。

所以在引進人才、留住人才屢屢受挫的時候，應該好好考慮自己的不足之處。

第三，我做了什么，去發掘人才？

      你是否找到了公司的“首席人才官”？

      人才引進不是一個職能性工作，而是戰略性工作。如此重要的一項工作，你是否把它交給了人力資源部？那么你又是如何對待人力資源部的？有沒有把他作為戰略伙伴來對待？

再來說說戰略問題，這才是本文的重點。

      從市場環境看，企業的生存之道與以往不同。由于互聯網時代的特征，銷售通路透明、去中介化。企業如果再依靠需要大規模的重復制造能力、僅憑價格優勢獲取客戶的難度越來越大，因此企業必須依靠創新能力獲得發展。企業需要更多創新型人才，而創新型人才的獵聘將更加困難，這些人才更希望有自我發展的空間，這些人往往有自己的小企業或工作室，所以創新型人才的招聘將更加困難。他們更希望和其他企業合作關系，以此獲得更大的發展空間和人身自由、精神自由，這更符合年輕一代追求的生活方式。

      然而很多老板還在想著人才能為自己所有，這是不現實的。企業不再是一個封閉的組織，而是一個聯合創業發展的平臺，如八爪魚一樣對外延伸和鏈接。所以首席人才官更需要戰略思考能力和人才資源整合能力。

      首席人才官必須是老板的戰略伙伴，甚至是股東。您有沒有找到這樣一個人？

      如果沒有，就只能由老板您自己擔當了。

      所以回到原點，老板您是一個合格的“首席人才官”么？