【原創(chuàng)】企業(yè)缺少人才？這是個(gè)偽命題
文/錢科宇
如果問老板，企業(yè)發(fā)展遇到什么瓶頸？100%的都會(huì)回答“缺少人才”。
這里有三個(gè)問題：
第一，是否清楚“我需要什么樣的人才？”
人才并沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)每家企業(yè)的規(guī)劃而言的，是根據(jù)不同階段的需要而言的。因此如果企業(yè)的戰(zhàn)略不清、目標(biāo)不明，計(jì)劃不詳細(xì)，怎么指導(dǎo)應(yīng)該找什么人才？
人才的發(fā)掘和培養(yǎng)是需要時(shí)間的，因此人才工作需要提前量，不能要用了才想起人才。戰(zhàn)略規(guī)劃要有一定的提前量，不能做到哪里算哪里。人才工作是重要不緊急的事，你非要等到火燒眉毛了再想起人才，本身就是個(gè)錯(cuò)！
第二，老板自己是不是人才？
什么是人才？企業(yè)所需的人才可以定義為“能夠勝任本職工作的人”。說自己企業(yè)缺少人才的老板，他的工作內(nèi)容本身就包含“找到人才”，如果老板說沒有人才，就等于說自己沒能勝任“找到人才”的工作。既然自己都沒有勝任自己的工作，又如何要求別人能勝任工作？這是一個(gè)死循環(huán)，要解開循環(huán)必須從自己著手，自己做對(duì)了，世界也就對(duì)了。
人才在市場(chǎng)上一定是存在的，之所以不來，我們的企業(yè)肯定缺少了什么。
與其想著“我需要人才”，不如先考慮“人才想要什么”？一方面我們需要人才有能力有水平，另一方面我們何不考慮一下“這樣的人為什么選擇我”？與其追著人才走，不如提高自己的含金量，吸引人才。
所以在引進(jìn)人才、留住人才屢屢受挫的時(shí)候，應(yīng)該好好考慮自己的不足之處。
第三，我做了什么，去發(fā)掘人才？
你是否找到了公司的“首席人才官”？
人才引進(jìn)不是一個(gè)職能性工作，而是戰(zhàn)略性工作。如此重要的一項(xiàng)工作，你是否把它交給了人力資源部？那么你又是如何對(duì)待人力資源部的？有沒有把他作為戰(zhàn)略伙伴來對(duì)待？
再來說說戰(zhàn)略問題，這才是本文的重點(diǎn)。
從市場(chǎng)環(huán)境看，企業(yè)的生存之道與以往不同。由于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征，銷售通路透明、去中介化。企業(yè)如果再依靠需要大規(guī)模的重復(fù)制造能力、僅憑價(jià)格優(yōu)勢(shì)獲取客戶的難度越來越大，因此企業(yè)必須依靠創(chuàng)新能力獲得發(fā)展。企業(yè)需要更多創(chuàng)新型人才，而創(chuàng)新型人才的獵聘將更加困難，這些人才更希望有自我發(fā)展的空間，這些人往往有自己的小企業(yè)或工作室，所以創(chuàng)新型人才的招聘將更加困難。他們更希望和其他企業(yè)合作關(guān)系，以此獲得更大的發(fā)展空間和人身自由、精神自由，這更符合年輕一代追求的生活方式。
然而很多老板還在想著人才能為自己所有，這是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)不再是一個(gè)封閉的組織，而是一個(gè)聯(lián)合創(chuàng)業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，如八爪魚一樣對(duì)外延伸和鏈接。所以首席人才官更需要戰(zhàn)略思考能力和人才資源整合能力。
首席人才官必須是老板的戰(zhàn)略伙伴，甚至是股東。您有沒有找到這樣一個(gè)人？
如果沒有，就只能由老板您自己擔(dān)當(dāng)了。
所以回到原點(diǎn)，老板您是一個(gè)合格的“首席人才官”么？
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