文/錢科宇
目標管理目標管理鼻祖德魯克先生強調：目標管理的作用就是為了實現“自我管控”，是讓員工為了各自的目標而工作，不再需要上級的時時監督。目標就是員工的“老板”。
因此問題就出現了：這項目標是誰的目標？是員工愿意接受的，還是被迫接受、表面接受、實則抗拒的？如果是后者，自我管控就是空談。
所以，目標管理最初階段的重要工作之一：通過溝通提高員工的意愿度，注意是溝通，而不是“命令”。
如果溝通不了，只有兩種可能：一是上級的問題，比如目標分解不合理，比如上級不善于溝通，再比如上級已經讓下級失去了信任度，或者組織在設置目標時沒有考慮員工個人的目標訴求；二是下屬的問題，比如下屬信心不足、下屬能力不夠、下屬不愿意為結果承擔責任。
組織的上下級之間應有一到數項共同的目標。如果出現上述兩種問題，正說明組織出現了較為嚴重的問題。目標管理正是“試金石”，暴露了一直以來組織低效的真實原因。也提醒上司要提高自己的各項能力，并考慮去尋找和自己目標一致的員工。
有意思的現象是“同類相吸”：目標感強烈的領導者帶領的組織必然吸引有目標感的下屬，并淘汰安于現狀的員工。反之，目標不清晰的組織卻使愿意通過達成目標來實現自我價值的員工離去。
結論：要通過目標實現員工的自我管控，首先組織要一如既往地強調目標導向；其次上級要善于溝通、善于分解目標；第三，要設定與員工有共贏的目標體系；第四，要找對人。
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