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    蔣觀慶:管理訓練實踐與思考二
    2016-01-20 45041
    授權思考二——老板被累死,何為

    授權思考二——老板被累死,何為

    在企業的管理實踐及給學員的培訓中,關于企業的授權問題是很多管理者很頭疼的問題之一。我們也經常可以看到一些企業老板總是非常的繁忙,總是在處理和解決一個有一個的問題,做老板很累,這又是為什么呢?管理畢竟是一種科學,從管理的職責,授權與分工來講,如何走出這樣的困境呢?

    一,問題的原因

    到底是什么原因導致很多企業存在這樣的問題呢?透過企業老板繁忙的工作,我們來做一些分析。

    1 老板的經驗管理思維和行為造成

    企業在成長的過程中,老板還是按照創業時期的管理模式,全權管理企業的大小事務。這樣造成企業的采購,生產,銷售都要靠老板一個人來協調,決策。本著創業的精神,一切精打細算的原則,雖然出發點很好。但畢竟人的精力有限,格局也有限,專業也有限。導致企業中大量的問題必須有老板處理。而今天老板解決問題的方法也有可能是明天新問題的原因。因為每一個人的思維都是有局限性的。

    2 老板的性格因素

    在現實當中,我也接觸了很多企業的老板,老板總是相信自己的看法。而且對下屬信任程度不夠,要求下屬遇到問題必須要向自己匯報,并自己來給出解決方案。這樣的性格與管理的要求和規律是格格不入的。一定會制約企業的發展。雖然在創業時期企業發展壯大,但那畢竟是基于膽量,國家政策等外在的環境因素。今天企業的競爭實質就是管理的競爭。沒有管理的科學一定會把自己活活的累死。

    3 公司組織結構域管理級層混亂

    由于企業在發展中,沒有根據客觀情況合理的設置組織構架,沒有科學的管理團隊的職責要求和規范的業務流程,這點我認為也是很多發展中民營企業存在的問題。比如有得企業老板和老板娘都是干部的上司,這就讓干部很難以去做決策。有時候老板娘起著一個監督的作用,試問哪個管理中層干部會輕易的去處理和解決問題呢?

    從員工的角度來看,很多員工會避開主管經理而直接去找老板匯報和反映問題。而這時候加上老板本身的性格因素,就直接不通過中層來處理和解決問題。試想,作為該員工的主管上級,他的心里會怎么想呢?今后再就是有員工來找他“麻煩”,他一定會說,你直接找老板吧。雖然這樣的主管是不負責任,但也是很無奈之舉啊。長久以往,企業怎么可能培養出高效執行力的文化和有良好素質的干部團隊呢?

    二,如何建立科學的管理平臺,“解放”我們可憐的老板

    其實作為民營企業老板來講,沒有哪一個不希望自己的企業發展,并自己很輕松。那么到底如何來培育和建立企業的科學管理平臺,真正解放老板呢?我認為還是要從以下幾個方面來進行

    1 建立企業合適的組織構架

    組織的構架師管理的基本點,就像一個人行走必須用骨架來支撐。,一般發展到一定階段的企業,基本的構架無非就是三層,即高層,中層和基層。

    每一個基層要有明確大的崗位職責,高層做什么,主要的職責應當是定戰略,搭班子,帶隊伍。中層就是以執行和解決為主。基層就是執行。

    在明確崗位職責基礎上,什么問題找誰負責,和誰匯報,如何監督必須要按照管理的基本職能即:計劃,組織,領導和控制來進行。

    2 建立高效的執行力文化

    企業文化其實每一個企業都有,核心是老板文化。很多企業老板總是認為自己的干部執行力不夠,我認為執行力也要分層面。首先老板的執行力一定要強,這樣才能起到“上梁正,則下梁正”的局面。文化必須要在各級員工的言行中得到發揮,每一個級別的管理者必須要做好正自己才可以正下屬。

    3 各級管理者自身的學習和修煉

    各級管理者必須要與職業化的素養,并不斷的進行學習和修煉。真正的好干部部應該只是反映問題,更應該要有問題的解決方案,當然一些小的工作問題處理,我認為不一定要與老板匯報。更多的老板會關注結果。但一個干部真正這樣執行,我相信一般的老板會不斷的授權給你,因為在企業中,干部就是老板的化身。

    當然老板要輕松還有很多的管理工作要做,我認為以上是基礎。管理必須要回歸到基本面,那就是基礎工作做穩,做扎實,自己的干部隊伍也會逐步成長,因為思路和方向對了。當真正這樣做的時候,我們的老板才不至于被我們的企業,被我們的員工給活活“累死”。才有更多的精力去思考企業的未來,企業的發展,才能保養得自己的身體,來帶著自己的企業為社會創造更多的財富。我也認為一個真正忠于企業的員工應該愛護自己的老板,不要去“折磨”我們的老板。

     

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