博主按：領導者如何才能帶來理想的業績？應該做什么以及如何做，才能激發出下屬的最佳表現？這是長期困擾領導者的謎題。掌握四種或以上的領導風格，特別是愿景型、民主型、親和型和輔導型四種風格的領導者，能打造最好的組織氣氛和公司業績。領導者采用的領導風格越多，組織的業績就會更好。

合益集團（Hay）進行了一項調研，從全球范圍的2萬名高管中隨機選出3871位作為樣本。這次研究在很大程度上解決了領導力謎題。

研究結果顯示，企業高管的領導風格主要有六種，但是其中只有四種會對組織氣氛和組織業績帶來持續的正面作用。最重要的是，研究顯示那些最優秀的高管并不依賴單一的領導風格。在為期一周的觀察中，我們發現面對不同情況時，他們分別采取了三種以上的領導風格，并且能不留痕跡地進行風格轉換。

六種領導風格

一、指令型

不難理解，在所有的領導風格中，指令型的領導風格在大多數情況下會產生最不利的影響。想象一下這種風格對組織氣氛的影響，工作中沒有任何靈活性，“一言堂”式的決策方式將員工的創新思想扼殺，人們沒有被尊重的感覺。此外，這種風格對員工責任性和激勵性有嚴重的打擊，造成的后果是：員工不認同公司的目標和價值觀，對組織沒有忠誠度。

鑒于指令型領導風格的負面影響，你可能會認為這種風格沒有存在的價值，但我們的研究發現，在少數極端場合下，這種風格會起到重要的作用。

例如當公司急需扭虧為盈，或者面臨惡意收購等危急情形時，指令型領導風格可以打破過去束縛住公司手腳的條條框框，鞭策人們采用新的工作方式。此外，在對付常規方法無法管理的問題員工時，指令型風格也會起作用。但是，如果僅僅依靠這種領導風格，長期以往，領導對員工士氣和情感的漠視將會對組織氣氛產生毀滅性的打擊。

二、愿景型

數據顯示，愿景型是六種風格中最有效的，對組織氣氛的每一方面都會起到正面的作用。以明確性為例，愿景型領導是有遠見的人，他讓員工清楚地知道自己的工作是組織愿景目標的一部分，以此激勵員工。在靈活性上，愿景型領導強調最終的目標，他們不會過問員工如何達到這些目標，給員工充分發揮潛力的空間。

由于這種風格的正面影響，它幾乎適用于所有的商業環境。

雖然這種風格能力強大，但它并不是萬能的。當領導人面對一群經驗更加豐富的專家和同事時，他可能會被認為是自高自大，只會紙上談兵。

三、親和型

親和型領導以員工為中心，認為個人和感情比任務和目標更重要。這樣的領導風格對溝通有極大的促進作用，從而提高組織的靈活性，使員工和領導像朋友一樣相處，相互信任。在這種輕松的組織氣氛中，員工會嘗試一些革新性的想法和冒險行為。在激勵性上，親和型領導從不吝嗇表揚之詞。此外，他們還會增加員工的歸屬感。

盡管親和型領導風格好處頗多，但領導人不宜單獨使用。一味進行表揚會使糟糕表現無法得到糾正，員工會認為平庸的表現也可以被接受。此外，親和型領導很少指導下屬進行改進，在遇到復雜問題時，員工很容易迷失方向。因此，我們發現許多親和型領導人常常將愿景型和親和型結合起來。他們為公司設定愿景和目標，制定標準；同時他們關心下屬，注意對他們進行培養。這樣的領導方式才能更加有效。

四、民主型

民主型的領導人會花時間了解下屬的想法和意見。他們讓員工親自參與工作目標和評估標準的制定，可以增加靈活性和責任性，因為目標和標準與員工的利益息息相關，所以依據自己的能力提出契合實際的意見。此外，通過傾聽員工建議，領導人可以知道如何使員工保持高昂的士氣。

然而，民主型領導風格也有其短板，這也是它對組織氣氛的正面影響沒有其他幾種領導風格強的原因。例如，民主型風格的領導會要求下屬進行無休止的會議，不厭其煩地交換看法，導致達成共識變得遙遙無期。這會讓員工感到迷惑不解，失去前進方向，有時甚至會加劇矛盾和沖突。

當領導人自己無法確定組織最佳發展方向，需要優秀員工出謀劃策時，這種風格效用方能得到最大體現。即使領導者擁有一個十分遠大而難以實現的目標，這種風格也能幫助領導者集思廣益，找到創新的方法來實現公司愿景。

當然，在員工能力不足或信息不暢的情況下，民主型領導風格的作用會大打折扣。此外，在面臨危機時，尋求大多數人的共識顯然也是不合時宜的。

五、領跑型

和指令型領導風格一樣，領跑型領導風格也有它的一席之地，但是它不宜被過多地使用。這個發現和我們的預期大相徑庭。畢竟，這種風格的一些特點聽起來讓人肅然起敬。

領跑型領導者會制定極高的業績標準，而且總是以身作則。他們沉迷于工作的質量和速度，同時要求周圍其他同事像他們一樣。他們能迅速地發現工作表現較差的員工，并要求他們改進。如果改進后仍不能滿足他們的要求，他們就會用合格的人才取而代之。因此，你可能認為這種風格應該可以有效提升組織的業績，但事實并非如此。

實際上，領跑型領導風格會毀壞組織氣氛。面對領跑型領導的高標準和嚴要求，很多員工會感到吃不消，他們的士氣會嚴重受挫。領跑型領導人自己可能了解工作的指導原則，但是他們從不清楚地說出來，而是希望下屬自己領會。他們有時甚至會認為：“如果需要我來告訴你，那你就不稱職。”因此很多下屬苦于揣摩領導的心思，無心做好工作。此外，人們會覺得領導并不信任他們工作的方式和承擔責任的能力，因此，靈活性和責任性會嚴重受損。

盡管有上述缺陷，但領跑型領導風格并非一無是處。如果組織中的成員都充滿工作激情，能力優秀，幾乎不需要任何指導和協作，那么領跑型領導風格能夠起到正面的作用。但和其他領導風格一樣，這種領導風格也不宜單獨使用。

六、輔導型

研究顯示，輔導型風格在六種領導風格中使用頻率最低。很多領導者告訴我們，在當今高壓的經濟環境下，他們沒有時間指導和培養員工，因為這樣的工作見效慢，而且乏味枯燥。他們不知道在第一輪輔導過后，接下來的輔導工作基本不需要額外的時間。那些忽略這種風格的領導人與一種強有力的管理工具擦肩而過。這種風格對組織氣氛和績效有著強大的正面作用。

輔導型領導風格適用于多種商業環境，但只有在下屬欣然接受輔導的情況下才最有效。

與此相反，當員工處于種種原因拒絕學習或進行變革時，領導采用這種風格無異于對牛彈琴。此外，如果領導缺乏輔導能力，采用這種風格往往會適得其反。實際上，很多管理者都不善于輔導下屬，尤其不懂得如何利用持續不斷的反饋激勵員工，消除他們的畏懼和冷漠。有些公司已經意識到這種風格的正面影響，并嘗試使這種風格成為組織的核心競爭力之一。

最有成效的領導者能根據不同的需要靈活地轉換領導風格。雖然這聽起來很難，但不管在大公司還是小型的創業公司，我們發現這樣的領導者多得超出你的預料。有些人依靠經驗，而有些人則依靠直覺。

擴充你的領導風格

當然，很少有人能集六種領導風格于一身。而能夠把握時機，對這些領導風格運用得當的領導者更是少之又少。實際上，當我們的研究結果發布給很多組織的時候，最普遍的回應是：“我只有兩種領導風格”或“我不可能每種風格都用，這看起來太做作”。

這樣的想法是可以理解的，而且在很多情況下，解決問題的方法很簡單，領導者可以建立一個領導團隊，召集具備領導者所缺乏的領導風格的團隊成員。

此外，還有一種我更加推崇的方法——讓領導者自己擴充領導風格。要做到這一點，領導者需要了解自己缺乏的領導風格由哪些情商成分組成。這樣他們就能有針對性地提高自己情商的某些方面。

如果你的領導風格主要是領跑型，你希望更多地使用親和型風格，那你需要提高自己的同理心。或許你還需要加強建立關系以及有效溝通的能力。如果你是一位愿景型領導者，想要變得更加民主，那么你需要提高合作與溝通的能力。這樣的建議看起來有點像在喊口號，但是通過練習提高情商能力是完全可能的。

破解領導力的謎題

當今的商業環境正處于不斷變化之中，領導者也必須隨機應變。每小時、每天甚至每周，領導者必須像高爾夫球專業選手那樣，在正確的時間，以正確的方式，使用正確的領導力風格。而帶來的回報就是公司優異的業績。

原標題：《這6種領導風格，采用的越多，組織業績越強！》作者：丹尼爾·戈爾曼