銷售團隊管理是門店管理中非常重要的內容，讓員工滿意，他們才會更有效率地為顧客提供滿意服務，很早以前就有人提出了內部營銷的概念。我在進行終端門店走訪時發現，凡是那些經營業績比較好的門店，店內的員工一般都是積極主動地與顧客溝通，在意識上沒有嚴格的分工，導購員也會為顧客從倉庫提貨，而一些比較差的門店，店內人員完全相反，不管顧客是否滿意他們每個人只管好自己負責的那塊工作。

選才

在進行店面員工招聘時，一定要注意自己選才的標準，負責終端門店銷售、小區活動推廣的銷售人員屬于效率型銷售人員，負責家裝公司開發、大客戶開發的銷售人員屬于效能型銷售人員，具體要招聘哪種類型的銷售人員，要根據門店發展的不同階段和經營目標而定。

怎樣判斷一個人的能力呢？主要看基礎能力、專業能力和再學習能力，其中基礎能力是無法通過訓練在短期內得到提升的，對于基礎能力不好的人建議不要聘用，特別是銷售崗位。專業能力可以通過培訓，固化幫助她提升，再學習能力則是指這個人是否具備發展的潛力，比如她是一名優秀的銷售人員，如果把她提升為店長，她是否能夠適應這個崗位的工作。

育才

人才是需要培養的，一個終端門店要建立一套人員培訓計劃，提高員工的工作能力。培訓計劃主要包括新人入職培訓、員工專業知識培訓、銷售技巧培訓和心態培訓。新人入職培訓實行一帶一的幫扶計劃，讓入職人員直接參與到一線的銷售工作中來，比集中授課式的培訓效果有效得多。我在為終端門店銷售人員做培訓的過程中，深刻地體會到集中授課式培訓的弊端和不足，在門店生意結束的當天，店長組織利用30-40分鐘進行疑難問題的分享，這樣的培訓對導購人員能力提升幫助巨大。具體的操作方式為：一人坐在圓圈中心，其他人圍成一個圓圈背朝這名答疑人員，由其他人提問，圓圈中的人做答。不論何種培訓方式和培訓內容，檢驗是一個不可忽視的環節。

用才

談到如何用才，首先就要做到人盡其才，才盡其用，讓員工在自己的崗位上得到工作的成就感和自我認可。當工作本身成為一種獎勵時，員工的積極性自然就被激發出來。用才的第二步就是合理的薪資體系，至于工資的設定，甜甜圈理論有很多可以參考的信息。甜甜圈理論由著名管理大師漢迪提出，他說任何制度的設定都要做到剛性標準與彈性標準的結合。

留才

只有不滿意人才會離開，否則沒有人愿意離開自己的舒適區域。員工一旦向你提出辭職申請，你要判斷的就是這個員工值不值得留，如果值得留，用什么可以留住他。對于那些對物質的要求比較多的人，用高薪就可以留住他，而對于那些追求自身發展的人，給他一個晉升的平臺很重要。作為一個組織單位，文化留人非常重要，也就是說給員工創造一個夢想，讓每個人都綁在一起為夢想而努力工作。我就曾經看到很多夢想留人的老板，給員工一定的股份，讓員工每個人都成為了參與的一份子。