第一單元 人才流失、動力不足深度剖析
1、案例分析：為何人才屢屢流失，在位的人也心猿意馬，哪里出了問題？
2、如何通過建立強有力的績效薪酬激勵機制，來吸引、保留和激勵優秀人才？
第二單元 導入績效的前提條件
1、計劃導入績效，公司有戰略愿景嗎？有年度計劃嗎？組織架構和職責清晰嗎？有單獨的人力資源部門嗎？有相應的薪酬獎金嗎？高層有第一推動的決心嗎？員工了解、支持嗎？
2、績效認識的誤區有哪些？
3、如何確定各部門和職位的核心職責？
4、企業愿景使命、職責成果展示、實操演練
第三單元 績效指標構建、目標值、權重、評分標準
1、如何分解愿景，構建公司的指標體系（公司級KPI）
?標桿企業參照；平衡計分卡BSC—企業戰略地圖
?關鍵結果領域KRA和關鍵成功因素CSF；魚骨圖和樹形圖的運用
2、如何構建部門和職位的KPI?
3、指標是越多越好，還是越少越好？
4、指標是定性的好，還是定量的好?兩者如何搭配？
5、指標是過程的好，還是結果的好？兩者的適合對象是誰？
6、提煉KPI指標的原則是什么？
7、績效目標值的確定方法有哪幾種？適合的企業和職位？
8、績效分數的評定方法有哪幾種，分別適合什么？
9、案例分享：某電子企業、服裝企業、 建筑工程企業、高科技企業KPI。 實操演練、現場點評
第四單元 績效反饋、溝通、改進
1、如何進行績效過程的溝通、輔導、監控，及時糾偏下屬的工作錯誤，保證向公司統一的方向邁進？
2、成功案例展示，改進表格實操演練、現場點評
第五單元 績效難點、關鍵點攻克 創新點分享
1、如何及時反饋、運用考核結果，并進行有效的面談？
2、如何協調定量和定性的指標？
3、研發部們、職能部門的考核和激勵？
4、如何將目標值定的皆大歡喜？
5、績效考核的結果一定要強制分布嗎？
6、績效獎金從哪里來？
7、績效成績與薪酬、培訓、晉升的掛鉤？
8、如何讓大家喜歡績效，主動要求做績效？
9、成功案例展示，實操演練、現場點評
第六單元 績效推行、落地
1、績效推行不只是人力資源部門或者企管部門的事情，
2、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；
3、推行績效管理需要解決觀念、心態問題；
4、推行需要解決制度與技巧問題
5、推行中出現的問題點分析及解決辦法。
6、分組研討，角色扮演實戰 主題 收獲
第七單元 組織架構設計和職位分析
1、常見組織架構設計方法——職能、矩陣、事業部、混合等？
2、如何根據企業現狀設計組織架構現實版和未來版？組織架構設計案例展示
3、為何很多企業的崗位職責流于形式，在睡大覺？
4、職位分析的價值點在哪里？案例展示
5、如何快速確定職位的核心職責？傳統的調查問卷、觀察法等的創新運用？
6、如何通過職位設置來提前規劃發展通道？
7、一個有效的職位說明書應該是什么樣子？案例展示
8、職位的任資條件如何確定？如何與將來的能力素質模型接軌？
9、職位的權力如何確定？如何與流程體系的權限相結合？案例展示
第八單元 薪酬戰略
1、我們做薪酬設計，首先確定下我們的薪酬戰略是什么，哪些職位需要重點激勵？
2、薪酬戰略的領先戰略、跟隨戰略、成本導向戰略？案例展示
3、定下大的薪酬方向，才不會迷失
第九單元 薪酬調查
1、怎樣知道本企業整體薪酬水平在市場上處的位置？
2、 如何細分層級（高中基層）、細分職位類別（研發、銷售、職能等）的薪酬在市場中的位置？
3、有哪些快速調查薪酬的渠道？
第十單元 職位價值評估
1、職位價值評估有用嗎？適合什么企業和職位？
2、國內外職位價值評估工具簡析
3、簡潔有效的職位價值評估工具現場展示、操練
第十一單元 薪酬結構、薪酬水平設計
1、各類行業、職位的薪酬結構設計？
2、薪酬結構包括薪酬組成、薪酬的固浮比例
3、薪酬固浮比例怎樣才算合理？
4、職位總體薪酬水平的設計？
5、薪酬水平90分位、75分位、50分位的劃分
6、薪酬水平分多少層級合理？
7、寬帶薪酬究竟多寬合理？中位值如何確定？
8、寬帶薪酬一般分幾檔？每檔檔差多少合適？如何確定任職者的檔位？
9、成功案例展示、實操演練、現場點評
第十二單元 薪酬難點、關鍵點攻克和創新點分享
1、如何構建不同階段企業的薪酬體系？
2、拋開國際慣例，5種設計簡潔的薪酬體系案例展示
3、月度獎、季度獎、年度獎的合理分配？
4、公司和個人共贏的獎金激勵如何設計？成功案例展示
5、新老員工的薪酬水平差距如何處理？
6、加薪、調薪的最重要依據是什么，如何讓個人激勵，也成為大家的榜樣？
7、如何將年底的紅包起到真正的激勵作用？做到適度公開？
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