1.性格外向的人在處理人際關系時有著天生的優勢，成功的銷售人員都是外向的，因此在招聘銷售人員時，性格外向是一個最基本的標準。
2.我不應該選擇跳槽頻繁的應征者，因為根據從過去行為可以推斷將來行為的原理，之前跳槽頻繁的人在新的工作崗位上也一定不安份。
3.為了職業上的成功發展，每個人都應該確定并堅持一個不變的職業發展目標。
4.企圖心是成功的關鍵因素，因此在選擇員工時一定要選擇有強烈企圖心的員工。
5.人才是企業發展的基礎，因此每一次招聘，在允許的薪酬范圍內，我們都應該錄用可選的應征者中能力最好的那一位。
6.根據無領導小組的理論基礎，在采用無領導小組討論進行招聘評估時，我們關注的重點應該是那些能夠迅速反應，并不停表達自己觀點的候選人。
答案解析：
答案：這些表述都是不正確的。以下對這些問題做了很好的解釋，并增加一些補充的解釋。
1、我們之前公司一些業績比較出色的是性格偏內向的，有一些是原來很內向的，后來做了銷售后改變了自己的性格。人是動態的，千萬不要只用一把固定的尺子來衡量所有的事物。
補充：國外有專家經過調查發現，做得最好的銷售人員是內向比外向的人多，從人格的角度來看，內向的人與客戶建立的關系將比外向的人更為深厚持久。
2、我原來一家公司的副總，之前在每家公司的經歷都不超過1年，行業也頻繁波動，但是到了這家公司之后，他已經工作了4年，現在還沒有離開的想法。為什么?有一些人天生是不安分的，或者遇到挫折就退縮的，但還是有一些人是因為一直沒有找到合適的土壤而已。過于主觀的蓋棺定論是自挖陷阱。
補充：每個人的自我認知是不斷完整和深入的，伴隨著時間的過去，我們常常也會發現以前自己所認為的自己，或者是內心想要的東西并不準確，人的一生都在不斷探索和成長之中，有的人可能在早期就對自我有很好的認知，而有的人卻需要更多的時間。作為HR我們在招聘過程中也要學會去理解候選人的這種狀況并判斷環境與其的適合性，同時在日常的輔導中同樣要去幫助員工進行深入的自我認知。沒有良好的自我認知，就無從談起職業生涯規劃，同樣不能理解他人的自我認知，也無法去促進員工的職業生涯規劃。
3、人的自我認知是隨著與周圍的互動中不斷日臻完善的，在尚未擁有完善的自我認知的情況下定的職業目標，不一定是非常合適的。如果有一天發現自己原來的職業目標是不合實際的，還要固守，呵呵，和抱殘守缺有何區別?
補充：這個問題和前一個問題有些類似。另外，這個世界是不斷變化的，變化的世界無時無刻不在影響著我們的每個人，因此我們也處于變化之中。當環境發生改變的時候，有些時候職業目標也需要隨之變化。
4、是否必須有企圖心也要看工作崗位和企業對這個崗位的定位，有很多公司只要求員工按照流程規范負責任地完成工作就好了，過多的企圖心會導致其不安心于現在的工作。
補充：是否需要強烈的企圖心需要看崗位及文化所決定，企圖心并不一定是勝任力的要求。
5、選擇最適合公司企業文化的要好于選擇素質最好的。
補充：符合公司文化價值觀常常是甄選的第一標準，而這個也往往是一個難點。如果員工價值觀與公司相悖，業績越好，造成的破壞力也許更大。例如在一個注重個人團隊業績的組織里面，一位更善于單打獨斗的員工，他的業績再好也會破壞團隊的化學效應，從而影響到整體的業績。
6、無領導小組討論可以同時用來考察很多個職位，不同的職位對成員在組內的表現是有不同的要求的。有的職位要求成員具有組織能力、領導力;有的職位要求成員的協作意識非常強，對周圍人的關注度高。這要視不同職位不同的任職資格定。
補充：在采用無領導小組討論甄選之前，要根據崗位要求設計好不同的評估標準，同時對候選人要更關注于他對問題解決的貢獻，而不僅僅是搶眼的表述。滔滔不絕的表述而忽視他人意見經常應該是第一個被淘汰。
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