運營智慧：決定企業快速成長的內部十大機制！ 人合作的本質就是分，只有分的清楚，才能合的愉快！財聚人散，財散人聚！愿不愿意分錢是胸懷的問題，會不會分錢是智慧的問題分錢不是分口袋里的錢，而是與員工一起合作，向市場要錢分！！！ 機制：制度VS機制 制度：老板和高層共同制定； 目的：管理人、約束人，是用來管理企業的 機制：誰用誰制定！ 目的：讓人自我管，自我約束，是用來拉動人性的 A、機制是員工參與決定的，讓員工自愿自發機制：就是游戲規則（使用定義）打麻將示范（100、1000，贏了就獎，輸了就罰） A、游戲規則就是丑話說在前面，先小人后君子 B、只要機制沒改變，一切不會從根本上改變（責任心：吐痰、約會；執行力） 十大機制的作用：薪酬、晉升、招人、分工、考核、競爭、操心、留人、快樂、開會 一、薪酬機制： 薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。 如何制定薪酬體系？ 1、讓一部分人先富起來（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉開十倍以上） 2、推出員工賺錢的產品和提成比例 （1、最好賣；滿意率最高；2、提成是其他產品的兩倍；3、提成按梯級遞進法進行核算；） 如：1-9萬提成5%；10-19萬，提成8%；19萬以上，提成10% 3、推出公司贏利的產品和提成比例 A、公司贏利的產品是順帶的結果（提成是最低基數）5%4、員工收入要高于同城同行業其他公司A、基層員工高于同城同行業20%-50%,員中高于50%-100%相對工基本穩定。 B、回頭看怎么看怎么賠，向前看怎么看怎么賺 C、工資待遇最高的時候成本最低（韋爾奇說）（拿幾分錢做幾分事，拿幾分錢負幾分責） 二，晉升機制： A、企業小，沒法晉升；老板覺得滿足了，不想發展了；你不想發展，可是你的員工還想發展呢？ B、企業是誰的，誰就圍著企業轉老板做企業的三種思維：自己的、大家的、社會的只要老板覺得企業是自己的，自己就圍著企業轉只要老板覺得企業是大家的，大家就圍著企業轉只要老板覺得企業是社會的，社會就圍著企業轉企業小是自己的，企業發展是大家的，企業做大了是社會的； C、人才從哪里來，是從外部來，還是從內部來，只要把平臺搭建好了，人才自然涌現出來晉升機制的命脈： 1、市場化； A、不講人情，只看結果；一切以結果為導向； 2、自動升降； A、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平臺平穩發展；（店長、分公司總經理） 3、巧用見習制； A、儲備人才，保障平臺健康發展； 4、晉升獎勵； 5、儀式隆重 A、調動其他人想要的欲望具體如何操作： 1、列出N級晉升制（如：7級、9級；見習經理、經理、見習主管、主管、工見習總監、總監、見習副總、副總，總經理、總經理、合伙人） 2、列出每級晉升標準（如：有三次被評為部門優秀員工）； 3、部門一半以上成員認可通過 A、作為一個領導，不能單靠某一項能力，而是要全方位的提升 4、部門領導及老板審核簽字 5、在公司大會上頒發晉升證書（獎杯、榮譽證書三份，員工、父母，村長；獎金給父母；） 6、以公司名義給其父母及村長寄感謝信（過年過節給員工父母寄賀卡，寫信）（我在空調廠的案例） 降職如何操作： 1、自謀私利、貪污受賄直接勸退 2、不上進，又不能獨擋一面，一半以上部門員工同意，則自動降一級 3、連續有三次考核低于60%，則自動降（視公司情況而定）一級，如：經理降到見習經理重要崗位每年競選制 A、為什么國家主席5年要換一屆；為什么其他總統要競選制； B、為什么公司要進行總經理每年競選，因為，能力有限，要不斷換血競選命脈: 1，一年一選，連選連任 2、靈魂思想跟公司一致 3、能獨當一面（總監以上 4、必須全身心投入 三、招人機制： 為什么招人難？ 1、獨生子女文化程度高，見識多（老板反應員工文化素質都低，文化素質高的都不來你公司了，當然只能招到文化素質低的） 2、選擇多了，想去哪就去哪解決之道：人才引薦機制，人才引薦機制的前提：照顧好員工（海底撈張勇圍繞員工） 1、伯樂獎：（老娘舅）只要員工推薦一個，被推薦過來的人，滿三個月，就獎給推薦人200元伯樂獎伯樂獎有二種選擇， 1、可直接領取； 2、等待升值前提：推薦人在職如果推薦人要離職了怎么辦？ 二種解決方法： 1、直接領取升值后的伯樂獎； 2、轉賣給其他同事，如：3200，可以轉賣3500，4000，只要有人買 3、伯樂獎按梯級遞進法進行獎勵：推薦第一個人：200元/人 推薦第二個人：300元/人；推薦第三個人：400元/人；第四個以上（含第四個）：500元/人示范：一個員工推薦了4個人，第一個：200評一次優秀員工，400第二個：300升為主管，1200第三個：400升為主管，1600第四個：500評一次優秀員4200元工，1000 3、誰缺人誰招，哪個團隊缺人就哪個團隊去招人；在規定的時間招到指定的人數，達到了獎多少，沒達到罰多少。 四、分工機制： A、切土豆原理，切塊→切片→切薄片→切絲→切點