利普科特勒在《營銷革命3.0》中提 到未來的營銷應該是整合各方資源共同合 作的方式。企業將不再是某些少數人（管 理者）的企業，而是管理者、員工和消費 者共同所擁有的。 這一新的管理理念和人本主義管理家、 心理學家馬斯洛提出的人本主義思想是一 致的。 馬斯洛把人的需求分為5個層次，由低 級到高級分別是：生理需求，即衣食住行 性。安全需求，包括身體安全、工作安全 等。歸屬的需求，即被團隊所接納。尊重 的需要，被人所認可。自我實現的需求， 是每個人都渴望通過工作來實現自己的價 值。 而現在這個時代要想找一份工作生活已 經不太可能是一個問題了。所以基本需求 都已經得到的滿足。安全的需要也基本上 都能夠得到保障。所以人們開始考慮的是 如何找一個氛圍好的團隊，如何通過工作 來實現自己的價值。 可是很多的老板還沒有意識到這一改 變。特別是個體門店的小老板和夫妻店的 老板，思想還是停留在老板花錢，員工干 活的老式觀念上。如果再不趕緊改變這種 觀念的話估計生意只會是越做越苦難了。 對于這些老板們可以問自己一個問題： 我們花錢雇傭員工到底是購買了員工的時 間還是購買了員工的創造力？如果購買員 工的時間的話，那你占有的只不過是員工 的身體。只有購買了員工的創造力，你才 能真正占有員工的心。僅僅是把員工的人 留在門店8個小時是沒有意義的。重要的 是讓員工在門店能動起來。真正創造效 益。如果不懂這個道理的話就不要怪為什 么門店的員工總是不干活，總是沒產出。 人本主義思想如何運用到門店管理中？ 首先：建立合理機制 民以食為天，人要是吃不飽其他一切的 事情就都沒精力去做。同理，如果一個員 工連基本的生活需要都不能保證哪會有心 思去工作。所以人本主義管理的第一條就 是建立合適的機制。讓員工的收入有保 證。只有收入有保證了員工才會把更多的 心思放在工作上。 第二、完善管理制度 夫妻店管理的一個很大的弊端就是人員 考核的隨意化。老板想開除誰開除誰。導 購在這樣的環境下導購的心總是懸著的。 因為她們不知道什么時候老板不開心，說 錯話，辦錯事就被開除了。工作沒有安全 感。所以門店管理一定要有一個明確的制 度，對于升遷和處分有章可循，有例可 依。 第三、組建團隊 夫妻店由于規模較小，一般店員數量都 不多。往往是店面連老板在內4、5個 人。老板負責管門店，老板娘管財務，老 板的小舅子管貨，再招1到2個導購。5個 人，三個領導。這樣的團隊，凝聚力是非 常有限的。因為很多時候每個店員的心態 都是不一樣的，老板的親戚往往有特權， 而店員的待遇一般心里抵觸的情緒都不 小。所以要想把團隊建立好，盡量少 用“自己人”。寧可找外人來做，這樣會減 少非常多管理上的不便。 第四、營造氛圍 人員招到了，團隊就算組建起來了嗎？ 還沒有呢。如果只是一群人集中在一起的 話那叫“團伙”。只有把一群人的心凝聚在 一起才算是真正的“團隊”。什么樣的團隊 才能讓大家的心凝聚在一起呢？當然是要 讓每個人都覺得自己有價值被尊重被接 納。其實導購都是很淳樸的。他們無非就 是想找一個工資有保證然后又呆著開心的 公司/門店。老板不要一進店就問今天賣 了多少東西，適當的時候也應該關心關心 員工的心態和生活。對工作積極的員工及 時給與表揚和鼓勵。有條件的話帶員工參 加參加各種職業技能的培訓，提升店員的 綜合能力。店員覺得受到了重視自然對老 板就衷心了。 第五、讓店員發表意見 尺有所短寸有所長，每個人都有自己獨 特的優勢。作為門店老板應該學會整合這 些資源。多鼓勵店員發表自己的好的意見 和建議。因為他們每天都在一線，和顧客 交流的最頻繁，所以他們提的建議和意見 往往也是最能產生經濟效益的。如果店員 的建議非常有建設性，也可以讓店員直接 參與到門店的管理中來。店員的意見和建 議被采納了就會有一種自己很有價值的感 覺。這樣方案的執行起來他們也就越積 極。發揮的效果也就越大。 以上就是夫妻店管理如何突破的人本主 義思想。
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