其實不用講，這個問題根本沒有答案，為什么呀？因為它的情況分很多種，在不同的情況下，二者的重要程度是截然不同的。大家應該都有了解過有關“工作能力與工作意愿”的一些矩陣分析吧？它是用來推理說明“工作能力與工作意愿”分別在不同情況下會顯示出不同重要性的圖示，它的結論是對于相對復雜的一些工作，那么工作能力就會表現得比較重要，而對于相對簡單的一些工作，則工作意愿表現得比較重要。比如我們舉個例子，對于那些搞科教、搞研發、搞技術的人來說，什么更重要？---顯然是工作能力，對不對？---我們知道“名師出高徒”，是說找老師一定要找能力強的人，而不是說找老師一定要找那些愿意當老師的人；搞研發、搞技術的就更不用講了，能力強的人一個創作一個小時，可能就勝過那些一般人琢磨一輩子。所以對于像這些崗位的人才來說，工作能力就遠比工作意愿重要。而對于像是一些勞動密集型的企業員工來講呢，比如工廠普工，超市售貨員、餐廳服務員，甚至農民工、快遞員等等這些，相對來說，工作意愿就要比工作能力重要得多。好，這樣來看，對于我們的下屬員工來說，他們應該屬于哪一類？顯然，他們是介乎這兩者之間的，但是哪個更重要一點呢？---工作能力還是工作意愿？---

　　前面我們是從重要性的角度做出的分析，不太好回答哈，下面我們換個角度來分析。同樣的兩個選項，請大家思考一下，它們哪一個會更容易被改變？是工作能力還是工作意愿？這一點就比較容易理解了，工作能力的涵蓋因素太多，…什么知識結構、素質基礎、經驗技巧、性格特點等等等等----這些都屬于工作能力，顯然，它們并且都不是一朝一夕可以改變的，有的需要長時間的積累，比如經驗技巧，而有的則可能是我們認為無法改變的，比如性格特點，正所謂“江山易改本性難移”就是指的人的性格特點難以改變，實際上它是可以改變的哈，只是比較困難而已。但是工作意愿就不同了，如果我們處理得當，它瞬間就可以被改變，也就是說它很容易被我們影響，對不對？好，這里我們經過一番討論，得出的第一步關于“選人”的結論就是：我們的下屬在實際工作過程當中，其工作意愿表現得要比工作能力重要，而且最關鍵地是，它比工作能力要更容易被我們改變、受我們控制。好的，那么我們面對這樣一條結論，應該做些什么呢？---應該怎樣去改善我們的管理呢？是不是需要我們有重點的去關注員工的工作意愿，并且尋找一些可以影響、改變，甚至控制員工工作意愿的方法？好，這就是我們下一個需要討論的話題。