在現代化大生產條件下，對任何一個組織來說，無論是主管人員，還是一般員工，都只有通過不斷的學習、進步、充實和提高，才能適應組織內外環境日新月異的變化，才能勝任要求不斷提高的各項工作。這一點，隨著社會的不斷發展，已為世界上越來越多的人所認識。近幾十年來，世界各國都把組織的人員培訓提到越來越重要的地位。認為這方面的投資是最重要的投資。不僅各類組織都非常重視培訓工作，將其作為一項長期的工作內容，而且國家也對這方面的工作給予積極的鼓勵和支持。

管理層人員的培訓是人員配備職能中的一個重要方面。其目的是要提高組織中各級主管人員的素質，管理知識水平和管理能力，以適應管理工作的需要，適應新的挑戰和要求，從而保證組織目標的實現。

（一）培訓開發迫在眉睫

由于主管人員是組織活動的主導力量，主管人員管理水平的高低，直接決定著組織活動的成敗。因而每一組織都應將對主管人員的培訓工作看做是一項關系組織命運、前途的戰略性工作來對待。應當把培訓工作作為組織的一項長期活動的內容，建立起有效的培訓機構和培訓制度，針對各級各類主管人員的不同要求，采用各種方法進行培訓，切實做好培訓工作。

在20世紀80年代初期，西方發達國家由于經濟不景氣，政府和傳統制造商緊縮開支的結果是，裁減培訓經費，取消專職培訓人員，減少進修人數，將公司內部的培訓工作轉包給管理學院。但是，工商企業在這次衰退時期支出的管理人員的培訓費用并沒有降低。

在某些大公司中，為培訓員工仍然平均雇用6名管理人員，而且大約有一半的公司設置有某種形式的培訓中心。支出培訓費用最多的是銀行、連鎖零售組織和石油公司。大多數公司支出的培訓費用至少每年100萬英鎊（不包括薪金），有的高達400萬英鎊，僅有15%的公司受到經濟衰退的直接影響，或是削減了培訓預算，或是更改了培訓計劃而去尋求政府撥款。

從中我們可以看到，在人事管理中最令人鼓舞的趨勢之一，就是加強從基層到高層的各級管理人員的開發。

過去，對正式訓練的必要性，幾乎沒有公司予以考慮。有人認為，那些被任命為主管人員以及上升到管理職位的人，即使不具有領導能力，也可輕易獲得所需要的技能，并且可以憑經驗行事。在企業晉升方面，最流行的做法是，把那些已經表現出十分精通技術工作的人選拔到管理崗位上來，例如，當出現空缺時，就將最好的推銷人員提升為銷售部門的主管人。可是做出這種選擇所根據的技能，對管理銷售業務來說只具有部分的價值，因為有許多人有實干經驗，并不一定有組織和管理能力，就像有些士兵在戰斗中勇猛頑強，但當指揮員就未必合適一樣。被管理者的地位和管理者的地位有很大的不同，新任的總經理總是習慣地被人們認為能夠獨立地學會管理技能。

應該看到，管理操作者是一回事，對管理者的管理又是一回事。較小范圍的計劃、組織、指導和控制的任務比起較大范圍的管理任務來，如果不是在種類上不同，就是在重要程度上不同。可見，那些被提升到管理職位的人，要獲得其職位所需要的技能、知識，常常只能靠個人的努力和機遇。

但是，面對經濟領域的激烈競爭，許多公司正在發生一個令人鼓舞的變化，即越來越注意到對基層、中層和高層的所有各級管理者的開發，迫切希望他們的管理人員在生產經營的決策、組織、計劃、指導和控制等方面，勝人一籌，立于不敗之地。

一個企業如果要繁榮起來，就要求它的經理能不斷提高自己的經營能力。各企業的經理只有不斷地提高自己的能力，準確地掌握整個社會，特別是其中與商業有緊密關系的因素的變化趨勢，才能使企業的生意適應社會的需要而不斷發展和興隆起來。

企業的經營管理變得越來越復雜。加上近幾年來科學技術的發展一日千里，社會上各種關系也瞬息萬變，所以，企業經理和各級管理人員更沒有理由停滯不前。這幾年來，社會上人與人之間的關系、國家之間的關系、家庭之間的關系、商品供應者同顧客的關系、企業同政府的關系、店方同受雇者的關系等等，都發生了很大的變化。