中小企業打造學習型組織10節點

作者：劉靖

對中小企業的企業家和管理干部來說，你是什么學歷，從哪個學校出來的，這些根本不重要。重要的是你愛不愛學習，有沒有上進心。

因為你的學習能力和上進心，是影響企業文化和團隊素養的基礎。

我在《適用的才是最好的：中小企業管理之道》一書中，重點闡述了這個問題。

“適用式管理”模式強調的重點就是學習。員工愛學習，可以提升自己的能力；干部愛學習，可以影響小團隊的業績和手下人學習的興趣；老板愛學習，除了提升自己的能力之外，還能影響整個企業的進步與發展。

學習：企業發展的后勁

一個人走上工作崗位后，就很少有專門的學習時間了。所以，對企業人來說，最有效的學習是在行動中學，在工作中學，在解決問題中學。

有的人把看書、聽課定義為學習，其實這是狹隘的理解。對在企業工作的人來說，不僅看書、聽課是學習，向精通技術的人請教技術要點也是學習，向高學歷的人請教理論知識、專業術語還是學習，聽經驗豐富的老師傅講工作當中遇到的問題和解決方法同樣是學習……

看一個企業有沒有發展后勁，不是看有沒有寬大的廠房、新型的設備、先進的技術、精良的通訊條件等，也不是看擁有多少名牌大學畢業的高材生，重要的是看這個企業是不是一個學習型的團隊。

人的智商是有限的，而學習產生的價值是無限的。

愛迪生沒有學歷的光環，他的助手阿普頓是美國普林斯頓大學的高材生，理論水平很高，從骨子里輕視只讀過小學的愛迪生。但愛迪生是極好學的人，經常不恥下問，抓住很多機會學習助手阿普頓的優勢，用來彌補自己理論方面的不足，從而提升了自己的能力，加快了發明的步伐。

一次，愛迪生讓阿普頓測算一個梨形燈泡的體積。阿普頓輕描淡寫地答應下來。結果在實際測算時，事情卻并非他想象的那樣簡單。他用皮尺左量右算，花了近3個小時，演算的稿紙寫了幾大張，但結果還是不夠準確。愛迪生來要計算結果時，看阿普頓還沒計算出來，就想給阿普頓一些啟發，讓他認識到自身的不足之處。他拿過一個大號玻璃量杯，在里面裝了半杯水，告訴阿普頓：“你把燈泡完全放進量杯的水里，看水在量杯里的刻度是多少，再把這個數字減去原本水的刻度，就是燈泡的體積數據了。”阿普頓采用愛迪生的方法，果然以極快的速度測算出了燈泡的體積。

請教一個問題：為什么學歷很低的愛迪生能找到如此便捷的方法？

可能很多人會從“天才”的閃光字眼上回答問題。“天才”代表的是智商。阿普頓是普林斯頓大學的高材生，其智商根本不在愛迪生之下，可為什么阿普頓想不到如此便捷的方法呢？

這就說明愛迪生能找到如此便捷的方法，不是“天才”在起作用，而要歸功于“發明家”的頭銜。“天才”和“發明家”是兩個完全不同的概念。“天才”代表的是智商，“發明家”則是學習、勤勞、智慧、靈感、成果的結晶。“發明家”的靈感是學習、智慧和汗水的綜合體現，“發明家”的成果是建立在學習、勤奮和毅力的基石上。

企業的發展離不開學習。建立學習型組織，是企業進步的保障，是高效的基礎，是發展的動力。有了這樣的基礎，其它物質層面的東西都可以通過努力獲得。

1.學習的系統性和個體補充。

企業學習通常分為兩個層面，一個是系統性（整體）提升，另一個則是個體（局部）強化。

其一，系統性提升。

企業在階段性發展中，常常需要引進或上馬項目（比如導入ERP系統），這就需要實施全員培訓。

在對全員培訓時，要照顧到不同文化層次的員工的接受能力和學習興趣，在時間安排和培訓方法方面，要有針對性的調整，以便收到實際效果。

其二，個體強化。

個體強化是局部的短板補強，所以要因人而異，不能用一種方法對待所有的人。

2.在工作中學習。

細心總結就會發現，在工作中學習的東西，比在學校學習的理論知識更實用，更能產生工作的價值。

毛澤東沒有在正規軍事院校深造過軍事理論，但他倡導的“在戰略上藐視敵人，在戰術上重視敵人”的軍事思想，是任何從軍事院校走出來的軍事家都超越不了的。因為那是經驗和智慧充分碰撞后升華出的思想精華。他創造的“敵進我退，敵駐我擾，敵疲我打，敵退我追”的16字游擊戰術，不知道將多少正規軍事院校畢業的國民黨將領打得落花流水。

毛澤東把從戰爭中學習的軍事本領稱之為“在戰爭中學習戰爭”，這種學習充分體現了“活學活用”的學習境界。

其實，在工作中學到的東西遠比書本上更實用，也更有價值。這就是“紙上得來終覺淺”的道理。

在實際工作中學習，由于時間短、針對性強、注重實際操作，缺少系統性和理論性，所以要注意幾個問題。

一是注意記錄過程。

好記性不如爛筆頭，養成記錄的習慣，一個防止忘記，二是便于事后回味、推敲，尋找更多的靈感。

二是學會總結。

每完成一個學習過程，都要及時、全面的總結，找到本次學習的收獲和不足。學到的東西要加以鞏固，不足的地方要找到關鍵點，想辦法補強起來。

三是善于歸納。

歸納是最好的學習方式。一個善于歸納的人，可以在學習過程中找到某些規律性的東西，并從中尋找更便捷、更高效的工作方法。

四是將學到的內容和相關人員分享。

有的人覺得和別人分享自己學習的東西，是吃虧的行為，所以不愿意和別人分享學習的成果。其實和別人分享學習成果是雙贏的事情。

有一個這樣的故事。兩兄弟分別從長輩那里得到一小筐蘋果。老大是個自私的人，將分到的蘋果藏起來，自己慢慢享用。老二處事比哥哥大方，他將自己分的蘋果和鄰居幾個小朋友一起享用，結果，鄰居小朋友也分別將自己得到的桔子、橙子、香蕉等水果送給老二吃。老大不愿意和別人分享，只能吃到一種水果。老二主動和小朋友交流，結果吃到了多種不同口味的果子。

和同事分享你的經驗和技術，會讓你學到更多的技術，懂得更多的知識。

A．你把學習的內容教給別人，別人會感激你，作為回報，別人也會把掌握的內容和你分享，讓你學到更多的東西；

B．你在和別人分享的過程中，會再次回味、復習學習的內容，有利于你牢固掌握學到的東西；

C．讓團隊中更多的人掌握技術、專業知識、工作經驗，能有效提升團隊的整體業績。公司的整體業績提高了，給每個成員發放的福利待遇就好，你也能多一些物質享受。

3.模仿：也是一種學習。

這里說的模仿，指的是個人學習的模仿，并非企業管理模式的套用。

說到在學習方面模仿別人，有的人會用負面的眼光看待，認為模仿就是跟在別人屁股后面轉，是不動腦子、不會創新、沒有出息的表現。這種觀點是要不得的。

看一個故事。

20多年前，我的家鄉還很落后。每到暑假時，有一個小學生就騎著自行車走村串鄉賣冰棍。雖說那時候一根冰棍才賣5分錢，他一個暑期也能賺幾十塊錢。鄰居羨慕那個小學生會賺錢，就讓自己的兒子跟著他學。那個小學生每到一個村子就亮著嗓子大喊：“冰棍，又涼又甜的冰棍，5分錢一根。”后面跟著學賣冰棍的小學生聽他大聲叫賣，開始不好意思，眼看著自己箱子里的冰棍開始化了，害怕賣不出去回家挨打，也不得不跟著小聲嘟噥叫賣。前面賣冰棍的喊過后，他就小聲嘟噥：“我的也是。”

跟著學賣冰棍的小學生由于沒有經驗，又不敢叫賣，第一天批發的冰棍賣出去不到三分之二。好在第一天批發的少，只虧了幾毛錢。晚上回家，他的老媽不但沒打他，還煮了雞蛋給他吃。第二天，他繼續跟著賣。幾天后，他也能像那個賣冰棍的小學生一樣賺錢了。第二年暑期，他也賺了幾十塊錢，不但掙夠了自己的學費，還買了新衣服。

這個故事告訴我們，模仿也是一種學習，而且是低成本、有效果的學習。因為模仿本身就說明有現成的方法可供參考、借鑒，不需要另外投入研發成本、師資力量和模擬演示，也少走很多彎路。

模仿時要注意幾點：

A．確定模仿的方法是正確的、先進的。這就要對模仿的對象嚴加選擇。

B．模仿不是生搬硬套，要揚優汰劣，去除糟粕、學其精華，不要一味照抄。

C．學會青出于藍。模仿的初期目的是為了學會。等到學會后，就要去粗存精，同時要在關鍵方面進行超越。

4.培養學習的主動性。

主動學習和被別人督導學習，效果是完全不同的。企業要打造學習型團隊，就要努力培養成員主動學習的興趣和習慣。開始時，企業要安排專人督導，等大家養成學習的習慣時，再培養主動性。

5.營造濃郁的學習文化。

在華企盛世企業管理咨詢有限公司的客戶中，廣東星河生物科技股份有限公司是一個有著濃郁學習氛圍的企業，公司的發展勢頭很好。我創作的《帶著答案來找我》在2011年底出版時，我將出版社寄來的10本樣書送2本給星河公司總經理魏心軍先生。魏總讓在總公司和分公司的中高層干部中傳遞學習。他們感覺對提升干部解決問題的能力有很大幫助，2012年5月份，星河公司在網上書店一次性購買130本《帶著答案來找我》，發給全體干部學習。這就是在營造學習氛圍。

《帶著答案來找我》著重闡述了干部、員工如何培養積極的心態，如何在工作中發現問題，思考解決問題的答案，并有效解決問題。書中介紹了許多解決問題的技能和提升解決問題能力的方法。里面穿插了豐富的案例和職場故事，很適合企業干部閱讀。星河公司安排人力資源部負責培訓工作的葉先生，專門跟進這本書在幾個分公司的學習效果，并把每個干部的學習成績納入績效考核。

在公司大力倡導和得力組織下，星河生物科技營造出了濃郁的學習氛圍，從高、中層領導到基層干部，再到技術人員和普通員工，大家都養成了學習的習慣和主動性。“在學習中提升，在進步中成長”成了公司的主流文化和發展后勁。

無獨有偶，我創作的《跟上上司腳步》前不久出版發行，邯鄲一個企業和我取得聯系，一次性購買200本，分發給干部、員工學習。

善于營造學習氛圍的企業干部，都是管理工作中的精英人士。善于營造學習氛圍的老板，很多都是具有戰略眼光的企業家。

培訓：提升全員技能與素養

企業培訓成本很高，但不培訓成本更高。

                                    ——日本·松下幸之助

我在星河生物科技公司韶關市基地給管理干部講課時，看到培訓室墻壁上有一幅標語：使用沒有培訓的干部和員工，是最大的浪費。

所有發展勢頭良好的企業，都十分注重對干部和員工的培訓工作。

企業培訓的形式很多，總體歸納為外部培訓和內部培訓。

6.外部培訓。

外部培訓：指的是把相關干部或技術人員（儲備干部）送到大專院校或咨詢機構舉辦的培訓班接受培訓。

企業在組織人員接受外部培訓時，要注意幾個方面的因素：

★外部培訓的物質成本。送去外部培訓會產生交通、食宿、教材、學費、證書等諸多方面的費用，所以在送出外部培訓前，要對參加培訓的人數、課程安排、時間長短、培訓地點、收費標準、交通方式、食宿標準、講師資歷、組織（召集）培訓單位的資質等相關內容進行充分了解，評估參加培訓的代價和培訓后產生的價值是否匹配。酌情考慮是否有必要安排這樣的培訓。

★參加培訓者的專業或文化素養與本次培訓是否對口。因為安排培訓的目的是要產生價值，不是“為了培訓而培訓”，所以要考慮參加培訓的人員與培訓課題的匹配性。

★參加培訓者自身的接受能力和表達能力。考慮到外部培訓課程需在公司內部轉化，或對相關人員進行后續培訓，所以要求參加培訓的人員要有相應的學習熱情、接受能力和表達能力。

★是否影響當前工作。如果擬定的參加外部培訓人員在近期工作中占的位置較為重要，一旦離開，會影響到工作正常開展，就要考慮更換人員或者調整培訓時間。

★培訓效果的轉化。安排參加外部培訓人員回公司后給干部或相關人員講課。讓外部培訓學到的知識惠及更多人員，為公司創造更大價值。

★考核參加培訓者的學習效果，并將考核成績納入檔案記錄。為防止個別干部或技術人員假借參加培訓之名辦私事、游山玩水或不注意聽講，公司要對該人員參加培訓的成績做客觀評估，并納入考核。

7.內部培訓。

內部培訓：公司針對相關人員的技能提升或理論認知等因素所組織的相關培訓形式。內部培訓的講師由內部人員或外請專家擔當。內部培訓的好處是惠及人員多、成本低、對解決企業管理存在問題的針對性強。

在邀請外部專家授課時，要注意授課講師的工作背景和授課方式。外請的培訓專家大致分為3個層面：

第一類是學者、教授型講師。

這類講師的理論功底很好，但常犯一個錯誤——過度強調他的理論。為了證明他有學問，講課時常常使用一些他們在研究室里杜撰出來的艱澀難懂的術語或專業名詞，把簡單的東西講得很復雜，讓聽課的學員云里霧里（因為企業干部大多是從基層成長起來，學歷不是他們的優勢）。企業請這樣的講師給干部授課，代價高，效果卻不大。

第二類是“偽管理講師”。

這類講師既不是做企業管理研究的，對企業管理的認知層面也極為膚淺。他們的成長經歷通常是大專或本科畢業后到企業工作很短的時間，自認為是有文化的人，不愿意深入基層吃苦受累，得不到領導的器重，找不到發展的希望，然后就離職去管理咨詢機構工作，讀過幾本企業管理的書或聽幾次管理講座，記了一大堆管理效應和時尚名詞，就認為企業管理很簡單，自己很懂了。這類講師常常會把復雜的管理事項講的很簡單，靠一些培訓游戲和書本上看的管理技巧生搬硬套，振振有詞的忽悠學員，將許多需要辯證看待的管理現象推向極端。其實，企業管理根本不是他們說的那回事。可以說，企業請偽管理講師給干部講課，將遺害無窮。

第三類是實戰型管理培訓師。

這類培訓師有一定的理論水平，在企業從事多年中高層管理工作，實踐經驗豐富，對企業狀況認知較深，又在管理咨詢機構服務多年。他們既有深厚的管理理論功底，又沉淀出了寶貴的管理經驗。這樣的講師對企業干部了如指掌，授課風格最適合企業。他們將理論與實踐相結合，宏觀與微觀相呼應，用詳實的案例和風趣的故事解讀艱澀的管理理念，所講的課程可操作性強。許多案例讓學員感覺就像發生在自己身邊，帶入感強，具有很好的指導意義。

企業在篩選需要外請的培訓專家時，要通過簡歷資料、講課視頻或他們出版的專著，評估講師的功底和授課風格，確保授課效果和付給講師的高昂費用相匹配。

考慮到請外部講師培訓有諸多不便，對一般性的課程來說，能用內部講師代替的，就盡量不請外部講師。

要讓內部培訓達到良好的效果，需要注意幾個方面的因素：

★課程設置。在培訓課程設置方面，要求有針對性，能照顧到聽課人員不同的文化層次、技術水平等，不能太深奧。如有可能的話，最好是將不同級別的人員分開，采用不同層次的教材講解。

★講師特色。內部培訓物色的講師要突出專業性，要具備一定的語言表達能力。對缺少培訓經驗的講師，企業相關負責人要督導做好課前準備。

★時間安排。內部培訓的時間視具體情況而定，可靈活掌握，但要注意合理性。不能讓參加培訓的學員有太多意見。

★培訓場地及相關道具。培訓場地可安排在指定的培訓場所，也可在適合的車間、餐廳舉行，但要保持清靜，無外界干擾。培訓使用的教具、道具（如投影儀、電腦、白板）等，要提前準備好，保證培訓效果。

★教材。培訓教材要提前印好，保證全面、易懂、無錯別字、字跡清晰、能保留、書面干凈。

★課堂管理。嚴明課堂紀律、秩序，保證培訓效果。

★效果考核。培訓后及時考核，是保證學員聽講效果的常用方式。

★后續跟進。有些系統性的培訓需要多次完成，所以要注意培訓場次和時間安排的合理性、連貫性。這就需要做好后續跟進工作。

8.內部培訓分類。

內部講師主導的培訓分為心態（素養）培訓、理論（知識）培訓、技能（專項技術）培訓3種類型。

★心態（素養）培訓：此類培訓強調的是理念灌輸和思想引導，需要講師具有相當高的語言表達能力和煽情天分。只有聲情并茂才能感染聽講者。

★理論（知識）培訓：這樣的課程會讓聽講者感覺乏味，所以需要講師在課堂氣氛調節方面多下功夫。對名詞、專業術語、關鍵環節的解讀要透徹、到位，最好是把概念的問題形象化。

★技能培訓：技能分為管理技能和專業技術2個方面。培訓技能的講師，既要有豐富的經驗，又要有一定的語言表達能力。同時，也要掌握相應的授課方法，遵循技能培訓相關步驟

9.專業技術培訓步驟掌握。

表3-1 技能培訓步驟一覽表

10.明確培訓的目的。

企業培訓的目的，一是提升員工的操作技能，二是提升干部的管理技能，三是引導、校正員工的心態，四是提升全員整體素養。

培訓是提升管理水平的有效方法，是企業文化中最重要的組成部分。企業主導者要繃緊“培訓”這根弦，通過培訓的手段帶動企業的發展。

我在講授企業管理課程時，有高層管理干部問我，怎樣才能使管理工作做得輕松？我告訴他一個辯證解決管理壓力的方法：管理干部要想輕松，必須先辛苦，多花時間和精力培養正面的干部和員工。等干部的管理技能和員工的操作技能都提高到一定程度，心態端正、素養很高的時候，就是管理干部輕松的時候。

對管理干部來說，在培養部屬方面花費精力和時間是值得的。

有的高層干部自身素養很高，很善于學習，卻忽略了對下屬的培養。這樣獨善其身的干部，不管你自己的能力有多強，你帶領的團隊業績都不會很突出。因為優秀的干部懂得讓部屬和自己同樣優秀，卓越的干部會讓部屬和自己一樣卓越。我在撰寫《跟上上司腳步——高效工作密碼》時，重點闡述了這個道理。

【劉靖教授主講課程】

說明：

本文節選自劉靖教授出版的管理著作《適用的才是最好的：中小企業管理之道》。

《適用的才是最好的：中小企業管理之道》中國電力出版社2013年10月出版，全國新華書店發行。常州信息職業技術學院經貿管理學院已將此書選定為“中小企業管理剖析”教材。

說明：

中小企業要贏利，要發展，需要讀好2本書：

1.《適用的才是最好的：中小企業管理之道》

2.《利潤為王：企業利潤倍增的88個管理準則》