新員工教導技巧

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作者：劉 靖

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一流員工緊跟上司，高效工作；

二流員工聽從安排，應付工作；

三流員工消極怠工，抵觸工作。

——摘自《跟上上司腳步——高效工作密碼》

企業需要一流的員工。而充斥工作崗位的常常是二流、三流的員工居多。企業要發展，員工的培養提升是不容忽視的問題。

對中小企業來說，新員工教導是一項重要而又系統的工作，是人力資源核心工作之一。一般的中小企業在這方面投入的精力和成本明顯不夠。由于近幾年勞工緊缺，招工前景不樂觀，以前從報名、初試、面試、體檢、甄選到錄取層層把關的嚴格招聘程序，早已被簡單、粗放的招聘形式所取代。招聘、錄取條件放寬了，上崗前的培訓、引導又跟不上，給后期管理造成很大的困擾。

不培養合格的員工，要制造合格的產品，讓企業向高層面發展就是空話。

（1）怎樣讓新員工快速融入團隊。

新員工入職時，人力資源部要做好幾方面工作：

第一項，參觀新家。每一個新員工都要先認知公司的生活環境，讓他們知道宿舍、食堂、便利店、洗手間、活動室、閱覽室、文娛室、球場、內部網吧等場所的位置、開放時間、管理規定等，并做好詳細解說工作；

第二項，熟悉新家。向新員工介紹公司狀況，學習企業發展史，了解公司的發展愿景，觀看企業文化方面的光盤教材，宣傳公司的主要產品和行業口碑。建立新員工對“新家”的信心。同時組織學習相關管理制度。在“熟悉新家”過程中，注意觀察每個員工的耐心、配合度和學習熱情；

第三項，考核新人。針對前面的內容出題，進行書面考核。合格者，送入相關部門。不合格者繼續學習。經3次考核仍不合格者，要果斷辭退。這樣的員工不是智障就是根本不在乎，以后會成為企業的包袱，不能因為招工困難就勉強安排；

第四項，分配入戶。要做好與相關部門的交接工作。交接新員工時，要向該部門負責人說明該員工的學習和其它基本情況，便于部門在安排崗位時參考。完成交接后，要請該部門負責人在交接單簽字；

第五項，跟進了解。新員工上崗后2周內，要定期了解其在崗表現和適應情況。對不能適應本職工作的員工，建議調換崗位或協商更換部門；

第六項，建立檔案。對新員工上崗后的觀察了解，要持續3個月。了解的頻率可視時間推移而逐漸增長。

第七項，培訓訪談。建立培訓訪談制度既是關愛員工的方式，也是提升員工素養必不可少的方式。

（2）怎樣對新員工實施上崗培訓

上崗培訓由用人部門負責。注意事項：

第一，選師傅。新員工能不能很快適應工作，既和工作性質本身以及該員工的領悟性有關，更和帶他的師傅的責任心、技術熟練度和教導方法相關。所以，選一個合格的師傅是前提條件。有些入職幾年的老員工做出的產品合格率也不高，追根溯源的話，很可能就是他在接受上崗培訓時，帶他的師傅教給他的方法就不太正確。

第二，嚴規程。每個工作崗位都有相應的工作流程和操作要求。要求新員工上崗學習期間，嚴格遵守每一個流程和規定，不得擅自增減流程和動作。對操作重型機器的崗位員工，更要在責任心方面認真督導，嚴格每一個規程的細節要求，以免因違規操作造成人身傷害和不應有的損失。

前年在電視新聞上看到，珠三角有一個企業，有位年輕女工在操作機器時，沒有按照操作規程要求將頭發用工作帽罩起來，結果不慎將頭發卷入機器鏈條。雖然旁邊的工友及時關停了機器，該女工的頭發還是從頭皮被連根拔起……在醫院治療數月，恢復效果依然不好。

對那位女工來說，她一生的幸福因為沒按操作規程要求將頭發罩起來而喪失；

對企業而言，因為管理不到位造成的顯性損失慘重，隱性損失更是難以估量。顯性損失指的是女工的醫療費、賠償金、護理費和因此耽誤的產量、造成的殘次品等等；隱性損失則是因為事故發生打亂了原有的生產計劃，給操作機器的其他女工造成了心理恐慌，企業要接受政府部門的安全檢查，公司要組織許多處理該項問題的會議，要有相關的人員奔走在善后過程中等一系列的問題。

嚴格按照規程操作，下利員工、中利公司、上利社會的問題。絕對不容忽視。

第三，定時間。根據崗位難易度，規定新員工可以正式上崗的時間。對于能準時達到上崗標準或能提前達到上崗標準者，要給當事人和師傅適當的獎勵。這樣可以激發雙方的積極性，縮短培訓時間。

第四，嚴檢查。新員工正式上崗時，部門主管要親自或指定專人對新員工掌握的操作技能和規程進行確認。檢查不合格者，延長上崗培訓時間。

企業在新員工上崗培訓方面花費精力和成本是值得的。使用沒有培訓的員工才是最大的浪費。

（3）怎樣傳、幫、帶。

有媒體記者問松下公司是制造什么的，松下幸之助告訴記者，松下公司首先制造的是高素質的人才，然后是制造電器產品。

我有一個朋友是在松下公司成長起來的。在說到成長歷程時，朋友說在松下工作的時候，是他學習東西最多、成長最快的時候。

其實，松下公司培養人才的方法既原始又簡單，是儒家文化圈培養人才時慣用的“傳、幫、帶”方式。日本人稱這樣的方式是“母雞帶小雞”。

對新員工實施傳、幫、帶，要注意幾個問題：

選好榜樣。

榜樣的力量是無窮的。但選什么樣的人給新員工做榜樣，卻不能含糊。一般企業給新員工選“傳、幫、帶”人員，多是突出技術，其實這是不負責任的做法。有技術的人員，如果他對企業的忠誠度不夠，他帶出來的新員工會和企業離心離德。所以給新員工選榜樣，要德、能兼備，并且要把“德”放在首要位置。

國民黨有黃埔軍校，共產黨有黨校。

請回答一個問題：

國民黨黃埔軍校培養出的軍事人才，既系統學習過中外戰爭的理論知識，又占有武器、裝備、給養、人員數量等方面的絕對優勢，為什么在戰爭中總是被沒有受過軍事知識教育、武器落后、給養極差、人員不多的共產黨的官兵打得落花流水？

道理其實并不復雜。黃埔軍校培養的是打仗的技能，是被國民黨視若珍寶的軍事指揮人才；黨校培養的是信仰馬列主義，忠誠于中國共產黨的黨員干部。這樣的黨員干部是通過共產黨的思想教育、共產主義的信仰鞏固、建立新中國的理念強化培育出來的忠誠之士。

這個道理告訴我們，掌握“高超的技能”能讓人會做事，擁有“職業道德”能讓人做好事。企業給新員工選“傳、幫、帶”人員時，一定要先選“職業道德”，然后是“高超的技能”。要挑選那些心態端正、工作積極、忠誠度高、認真負責、技術過硬的優秀員工作為榜樣，通過自己的言行影響新員工，采用正確的方法教育新員工，最終達到傳、幫、帶的目的。

制訂計劃。

給新員工制訂“傳、幫、帶”計劃，是為了更快、更好的培養新員工，縮短培養時間，加快成長步伐。

制訂“傳、幫、帶”計劃時，需要部門負責人、人力資源部相關人員、負責“傳、幫、帶”的榜樣人選一起參加，確定某個階段以某項為重點。這樣可以減少盲目性，增強實際效果。

跟進考核。

考核人選由部門相關干部和人力資源部指派人員組成，即可交叉考核，也可單獨進行。其目的是為了檢查“傳、幫、帶”計劃的落實情況和階段性效果。

考核的頻率不易太密，以免增加不必要的成本。

【劉靖教授主講課程】

說明：

本文節選自劉靖教授出版的管理著作《適用的才是最好的：中小企業管理之道》。

《適用的才是最好的：中小企業管理之道》中國電力出版社2013年10月出版，全國新華書店發行。常州信息職業技術學院經貿管理學院已將此書選定為“中小企業管理剖析”教材。

說明：

中小企業要贏利，要發展，需要讀好2本書：

1.《適用的才是最好的：中小企業管理之道》

2.《利潤為王：企業利潤倍增的88個管理準則》