卷首語
近年來, 企業(yè)培訓工作日益凸現其重要性和必要性。然而, 由于各方面的原因, 有的企業(yè)在培訓中, 雖然花費了巨大的投入, 卻沒有達到預期的成效，這成為困擾HR的一大難題。
筆者在深圳航空雜志上看到一篇題為“培訓是一件危險的事情”的文章，深有啟發(fā)。基于此，本次分享主題定為“企業(yè)內訓是件危險的事情？”，以期與廣大閱讀者探討企業(yè)內訓是件“危險的事情”的原因，并結合工作實際探討企業(yè)內訓的未來趨勢……
什么是“企業(yè)內訓”？
企業(yè)內訓根據其自身的行業(yè)特點和發(fā)展狀況而“量身定制”的專門培訓，課程以企業(yè)內部中高層管理人員為主要培訓對象，授課老師、課程內容、教學方式均依據企業(yè)的培訓需求靈活設置。 進行企業(yè)內訓目的是在較短時間內提高公司管理水平的有效手段。內訓課程在為學員帶來系統(tǒng)的現代化管理知識的培訓以外，為企業(yè)帶來突出的附加價值，具有不可估量的效果。
企業(yè)內訓效果不佳原因---誤區(qū)剖析：
u 誤區(qū)一：培訓管理就是組織上課。
規(guī)范的培訓管理流程包括需求分析、規(guī)劃設計、組織實施和成效評估等四個環(huán)節(jié)。現實中許多企業(yè)的培訓管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在組織學員受訓上。典型的情況是：企業(yè)領導者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓的必要性，然后在沒有對培訓需求作清晰界定的情況下，就確定培訓的具體內容，如課程、時間安排等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。問題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已，容易犯以下幾個錯誤：受自身學識、眼界、經驗的限制，對形勢的誤判；不正確的假設；錯誤的推理過程等。可以想象由此做出來的培訓項目在其效果評估上難免大打折扣。
u 誤區(qū)二：培訓需求就是員工調查。
部分企業(yè)已經認識到明確培訓需求的重要性，便開始向員工派發(fā)一些培訓需求問卷。亳無疑問，這些是培訓需求的重要來源。可按照ISO 10015培訓質量管理標準，培訓需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對于前者，涉及組織目標、組織策略和組織效率等；對于后者，涉及工作分析、績效考核和職業(yè)生涯設計等。培訓管理的著眼點是實現組織和個人的雙贏。因此，企業(yè)培訓不僅僅是一種員工福利，而應是一種組織策略，是企業(yè)發(fā)展的要求。
u 誤區(qū)三：培訓內容就是概念理論。
企業(yè)培訓的內容有知識、技能和態(tài)度。知識側重概念理論，解決“是什么”的問題；技能側重操作手法，解決“怎么做”問題。前者往往是學歷教育的重心，企業(yè)培訓的重心則應是后者。學歷教育與企業(yè)培訓的四個區(qū)別：
可有些企業(yè)管理者內心卻是傾向于前者，覺得那才上檔次。其實企業(yè)是最現實的，員
工最需要的也是解決工作問題的能力。
u 誤區(qū)四：培訓形式就是課堂講授。
培訓就是要通過最合適的方法讓學員感知、理解、提升、運用，追求效果的最佳程度。
在實踐中，從“知識獲取”的目的看，案例教學法、研討法和視聽技術法更有效。
從“知識獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效；
從“改變態(tài)度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效；
從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效；
從“人際關系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。
對于學員來說，使用不同的培訓方法會取得不同的效果。關于學習效率的保持率，有一個學習金字塔的規(guī)律，即在學習中學員實際操作得越多，則學習保持率會越高。
企業(yè)培訓重點是技能，這就決定了其形式更不能只是課堂上的宣講，必須增加個案研究、實物演示、現場操作、角色扮演等手法，以增強培訓效果。
u 誤區(qū)五：培訓師就是傳道授業(yè)。
傳統(tǒng)教育認為學習是一重外部的智力過程，通過這一過程，人們把知識儲存在自己的大腦中。現代研究則表明：學習是一個學習者滿足需要，爭取達到自我目的、實現自我價值的過程。成人正是在這一點上比小孩有更大優(yōu)勢，因為他根據自我的經驗有自己的需求和判斷。在這一學習過程中，培訓師不再是講臺上的傳授者，而是一個帶路人，一個指導者，他的職能概括起來主要有：
1. 診斷職能：在既定的環(huán)境中幫助學習者診斷具體的學習；
2. 計劃職能：與學習者一起制定理想的系統(tǒng)學習計劃；
3. 動機職能：創(chuàng)造一種條件，以便引起學習者的學習興趣；
4. 方法職能：選擇最有效的方法和技術，以展開最有效的學習；
5. 資源職能：提供必要的人力、物力資源，以便于從事最有效的學習；
6. 評價職能：幫助學習者評價學習活動的結果。
u 誤區(qū)六：講義制作就是PPT 文檔。
“培訓師制作講義就是做一個PPT 文檔”的說法是不完整的。規(guī)范的講義由兩部分組成：學員手冊（Trainee-Manual）和講師手冊（Trainer Manual）。前者不僅含有內容大綱，更有大量的案例、練習和活動演練所需的材料。后者往往是內容幾倍于學員手冊：主要是教學方法的詳細說明，具體到在什么時間段按什么方式啟發(fā)學員做什么動作、及在什么環(huán)節(jié)要注意什么問題。講師簡單地將PPT 文檔代替培訓講義，不利于學員的學習和技能的轉化，不利于培訓資源的積累和有效管理，也不利于培訓師的能力提升和個人成長。
u 誤區(qū)七：學習動力就是外部驅動。培訓的重要性已得到企業(yè)高層的重視，然而由于部分基層管理者認識上的誤區(qū)及個別員
工容易產生的惰性，培訓的執(zhí)行會遇到一定困難。于是企業(yè)管理者設計了很多制度來保證培
訓的進行：如將培訓實績與工資獎金、晉升等結合起來。這些制度無疑對員工的培訓實施起
到了一定作用，但它主要是一種推手，而不是抓手，容易造成“人到心不到”。那么如何設
計好員工崗位晉升通道，幫助員工做好一個良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，由此產生對員工技能提升
的吸引力則顯得特別重要。
u 誤區(qū)八：效果評估就是課時統(tǒng)計。
當今許多企業(yè)對員工作出了年度受訓學時的要求，但如果將培訓效果評估的重心放在課時統(tǒng)計上，則會產生本末倒置的效果。如力鼎資訊（第一期）所示，評估可分四個層面進行：
反應層：學員對課程是否喜歡？一般采取學員調查問卷方式；
知識層：學員學到哪些原理、技能和技巧？一般采取學員測試，作職業(yè)技能鑒定等方式；
行為層：通過培訓，學員的職業(yè)行為有哪些變化？一般采取上級主管和內外部客戶調查等方式；
結果層：通過培訓，學員在降低成本、改善質量和提高績效方面取得哪些成效？一般采取組織工作績效評估。
第四層的效果是最令人向往的，但同時評估也是最困難的，不僅技術和經驗要求較高，而且需要高層支持和其他方面的配合。
以上是筆者根據自身工作經歷，并在培訓實踐中歸納總結出企業(yè)內訓管理者存在的八方面誤區(qū)，樹立正確的培訓理念，掌握培訓規(guī)律和科學方法，提高培訓的功效，才能使培訓真正成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的智力源泉和動力所在。
提高企業(yè)內訓有效性---趨勢探討：
u 趨勢一：企業(yè)內訓要“既醫(yī)療又保健”。
我們國內現有的企業(yè)內訓大多起的作用是醫(yī)療而缺乏保健功效，即所謂頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，為培訓而培訓。比如，企業(yè)銷售量和銷售額下降了，就專門組織營銷人員培訓，由講師針對這一問題來授課，臨時性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯。這樣的培訓只治標不治本。
u 趨勢二：企業(yè)內訓越來越關注外部專業(yè)機構能與企業(yè)長遠發(fā)展進行戰(zhàn)略性合作。
我們國內現有企業(yè)內訓大多是企業(yè)出現難題時，趕緊找一個外部專業(yè)機構去做培訓。眾所周知，現有的培訓機構魚龍混雜，大多是幾個人組成的所謂“皮包公司”，講師都是外請的講師，這樣在培訓的專業(yè)度上難免大打折扣。正規(guī)的培訓機構應該是：有完善的服務體系：精干的市場隊伍、優(yōu)秀的專職講師隊伍、專業(yè)的研發(fā)隊伍和精良的客服隊伍。只有這樣的培訓機構，開展諸如“顧問/咨詢式培訓”，才可以真正與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相切合。
u 趨勢三：企業(yè)內訓產品由通用類向定制類方向發(fā)展。
我們國內現有的企業(yè)內訓產品大多是：講師拿著以往給其他企業(yè)培訓的課程直接用到現有企業(yè)中講授，缺乏定制性。我們知道，即使同樣的行業(yè)的兩個企業(yè)，其發(fā)展歷程和實際狀況也是各異的。因此，需要專業(yè)機構首先采用多種手段對企業(yè)做診斷，根據企業(yè)發(fā)展歷程、階段、學員狀況等去定制。
u 趨勢四：企業(yè)內訓主管部門越來越關注內訓效果的落地。
上篇文章中曾提到了對培訓效果評估的四個層次：反應層、學習層、行為層和結果層。現有的企業(yè)內訓評估大多關注到了前兩個層次，一些培訓意識強的企業(yè)已經關注到第三個層次。但是，內訓效果的落地實際是要涉及到第三個和第四個層次。對于第三個層次，現已有很多有效地方法。但是，對于，第四個層次，現有不同的專業(yè)機構采取不同的方法。
因此現代培訓師不單單是傳道授業(yè)，他既創(chuàng)造一種氛圍讓學員感到需要學，同時他也在與學員的交互和智慧的碰撞中分享到新知，得到了自身的提升。
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