卷首語(yǔ)：
據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今世界500強(qiáng)企業(yè)在培養(yǎng)人才方面的花費(fèi)越來(lái)越多，有的甚至已達(dá)到企業(yè)總銷(xiāo)售額的70%，可見(jiàn)注重培訓(xùn)已成為一種趨勢(shì)和必然。然而培訓(xùn)的績(jī)效卻很難評(píng)估，這些投入到底是真正發(fā)揮了效用，還是枉然打了水漂，這成為困擾HR的一大難題。
本次分享主題為“企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法的應(yīng)用”，希望摘錄的相關(guān)評(píng)論及內(nèi)容與閱者有所啟發(fā)及幫助！
什么是柯氏“四級(jí)評(píng)估模型”？
柯氏評(píng)估模型,也叫四級(jí)評(píng)估模型,它是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的評(píng)估模型。從目前對(duì)培訓(xùn)的測(cè)評(píng)方式和效果看,對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式”的四層次模型,這種評(píng)估工具較為實(shí)用,它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果,而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化。
柯氏“四級(jí)評(píng)估模型”將評(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別,對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估：
柯氏“四級(jí)評(píng)估模型”各評(píng)估級(jí)別主要內(nèi)容及衡量方法：
柯氏四級(jí)評(píng)估模式應(yīng)用案例
背景：A公司為一家外國(guó)大型企業(yè)在中國(guó)大陸投資的公司之一，為了提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)人才本土化戰(zhàn)略，公司非常重視對(duì)本土人才的培育，每年都投入巨資對(duì)準(zhǔn)備晉升的后備干部進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，尤其是《問(wèn)題分析與解決方法》成為一門(mén)必修課，但是該如何確保培訓(xùn)的效果，如何評(píng)估培訓(xùn)的績(jī)效，以及如果將培訓(xùn)績(jī)效反饋到組織人來(lái)呢？
A公司的做法如下：
u 反應(yīng)評(píng)估：用問(wèn)卷淺評(píng)培訓(xùn)效果
培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，A公司對(duì)學(xué)員發(fā)放、填寫(xiě)并當(dāng)場(chǎng)回收培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷（問(wèn)卷內(nèi)容主要包括：課程內(nèi)容的適用度、講師授課的勝任度、教學(xué)組織的合理度及學(xué)員意見(jiàn)或建議），培訓(xùn)機(jī)構(gòu)將數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、歸納、分析并形成簡(jiǎn)要的調(diào)查報(bào)告反饋給A公司，作為為培訓(xùn)內(nèi)容、方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考。
u 學(xué)習(xí)評(píng)估：用考核量化培訓(xùn)效果
A公司在《問(wèn)題的分析與解決》課程培訓(xùn)過(guò)后，給每一位受訓(xùn)學(xué)員都布置了一道作業(yè)，要求他們結(jié)合日常工作中遇到的問(wèn)題自行選題寫(xiě)一篇解決方案，方案要利用培訓(xùn)中老師講授的工具和方法，并按照“選題原因、問(wèn)題定義、原因分析、真因確認(rèn)、對(duì)策擬定、執(zhí)行計(jì)劃、成果確認(rèn)”等七個(gè)步驟來(lái)撰寫(xiě)作業(yè)。學(xué)員完成后提交給學(xué)員的主管上司，由他們對(duì)學(xué)員的作業(yè)給予評(píng)價(jià)，包括優(yōu)缺點(diǎn)、總體評(píng)價(jià)及改進(jìn)建議等。通過(guò)這樣的強(qiáng)化學(xué)習(xí)安排，趁熱打鐵地牽引學(xué)員利用所學(xué)知識(shí)去解決工作中的問(wèn)題，提高、鞏固了他們對(duì)知識(shí)的實(shí)際掌握度。
u 行為評(píng)估：變“所學(xué)”為“所用”
為了讓學(xué)員將所學(xué)持續(xù)應(yīng)用到后續(xù)的日常工作中去，改變自己的行為方式，A公司采用了“行為檢查表”，定期對(duì)參訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行檢查，主要檢查解決問(wèn)題的方法、態(tài)度、工作的應(yīng)用跟培訓(xùn)這前相比有沒(méi)有改變。同時(shí)，定期采用360度全方位調(diào)查方法調(diào)查學(xué)員的行為改變程度。另外，A公司還用一些公司遇到的難題作為測(cè)試評(píng)量工具，測(cè)試學(xué)員們的真實(shí)知識(shí)與能力水平。
u 成果評(píng)估：“學(xué)以致用”的組織評(píng)估
開(kāi)發(fā)公司的評(píng)估結(jié)果系統(tǒng)，即學(xué)員根據(jù)作業(yè)的選題、執(zhí)行計(jì)劃等，建立公司的答辯委員會(huì)評(píng)估結(jié)果系統(tǒng)，答辯委員會(huì)由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)組成。采用收集數(shù)據(jù)的方法，根據(jù)每個(gè)學(xué)員的選題情況及作業(yè)完成情況，考查學(xué)員作業(yè)的成果確認(rèn)部分。所有的學(xué)員都需要參與答辯（即成果發(fā)布會(huì)），一一回答答辯委員會(huì)的問(wèn)題，最后將成果應(yīng)用于公司。
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