根據惠威（Hewitt）人力資源事務所2004年的調查，中國深圳市公司執行級主管跳槽的比率為10％，北京市為8％；全中國范圍的公司員工跳槽率從2001年的8.3％上升到2004年的11％。某些中小企業的雇員流動率高達30％，而某些跨國大公司的雇員流動率也居高不下，如法國化妝品公司L’Oréal 在中國的公司有3000員工，其雇員流動率也高達15％。該公司的人力資源董事Daisy Dai驚呼：“很多剛畢業的大學生進公司不久就跳槽了，公司在中國開張的前3年所招募的員工，現在幾乎都走光了。” 新加坡獨資企業：裕廊國際工程(蘇州)有限公司是一家從事建筑咨詢的大型跨國企業，2001—2003年間，其員工流失率高達25％-31％，其中主動流失的員工比例更是高達90％以上。 因此，為了留住人才，企業必須提高待遇。目前，駐扎在中國的外國企業給中國員工的薪水、福利大漲。北京、上海的外國企業，其中層經理的全年現金收入（包括薪水、花紅）是27,000-32,000美元；高級經理是46,000-54,000美元；最高執行員80,000-90,000美元。考慮到目前中國潛在的通脹率為2％，由此推算出中高層經理的年平均薪水漲幅為6-10％。事實上，香港人力資源研究所的數據表明：目前會計師的年薪水漲幅高達14％；而西班牙電力開關公司F&G在中國的獨資公司甚至將年薪水漲幅調高至50％，但仍然有員工跳槽。現在，新加坡裕廊國際工程(蘇州)有限公司將固定薪酬水平定位在市場60分位，即員工的固定工資水平略高于市場平均水平；可變薪酬的水平則確定在市場的70～75分位，處于市場較高水平。同時，為留住人才，公司還推出了彈性福利制度。即每年根據員工的年齡、服務期限和家庭狀況給予一定的福利分數，員工當年應休而未休的假期也可按一定比例折算福利分數。同時公司每年根據對員工的調查公布福利分數可以換取的福利項目。員工可在用自己累計的福利分數自由選擇福利項目列表中列出的項目報銷費用。 進一步的措施是物質獎勵，即為員工提供完全免費的衣、食、住、行、通訊。免費住房、免費午餐、免費汽車、免費手機成了一些外企招聘經理人時的標準福利配套。惠威（Hewitt）人力資源事務所調查了1600家在中國的跨國公司，其中三分之一的公司都提供免費汽車。許多公司提供更長的假期、產假，陪產假，崗位輪換機會和公司股票選擇權。由于外企還需支付中國國家安全基金，所以，雇傭一個員工的總體成本實際上是該員工基本新金的兩倍。 此外，中國員工還要求得到良好的培訓，這也增加了外企的經營成本。許多年輕的中國經理人的想法是：“如果我想得到培訓，我就會去跨國公司工作，3年之后就跳槽。” 西班牙電力開關公司F&G的負責人Viethen 先生感觸良多：“作為一名業務經理，我應該把多數時間花在銷售上，但現在卻花在人力資源問題上。” 雖然問題多多，但中國的經濟依然在強勁增長，不過，這并不能掩蓋各個單位所面對的人力資源危機，只不過大家目前的承受力還可以，以漲養升，依然有利可圖。不過，事實上，已經出現一些企業開始調整戰略，把勞力密集型的部門轉去越南等勞力更廉價之地區。 可以預見，已經在中國運營的外企，將要面臨的最大危機就是中國的人力資源危機。這其中還有中國的教育制度問題。中國傳統的儒家文化提倡死記硬背，按部就班和官本位，這樣的制度下培養出來的人才難以馬上適應現代信息社會的需要。所以，中國的人力資源，在結構上存在著很大的缺陷，這勢必影響中國經濟、社會的持續高速發展，同時也會不斷增加外國企業在中國的營運成本。所以，外企及中國新設立的企業開張之前一定要做足準備，以免因預算不足而陷入泥潭，被戴上“2.9年大限”的死箍。