責任,無論對國家、社會和企業還是對家庭和個人都是常態化管理概念之一。對于責任的管理，我們已經不能夠單純地停留在說教的層面。如何有效地解決責任問題，這對管理者而言，是個任重道遠的話題。因此，如何做到理性對待責任，需要我們了解一種新的責任范式，這種新的責任范式詮釋了責任的內在結構和內涵，這就是理性責任模型。
在認識新的責任模型前我們有必要了解到，其實人類的責任體系是建立在驅動和約束機制的制衡下。不同情境下產生不同的責任形態需求，同時亦構成了不同的力量形態表征。這就是理性責任模型中的4R結構（角色責任、能力責任、義務責任和原因責任）與人的四種力量模型4P（沖突力、壓力、影響力和領導力），合稱4R4P（四種責任四種力量）責任體系。管理責任如何對理性責任有了一個深入的認知，就完全可以運用它們作為管理工具。這種管理工具稱之為RDS責任驅動系統，是對4R4P理論的企業管理工具版以及管理咨詢工具的實踐延伸。
"4R4P"中的4R表示人的四種不同責任概念區分（R1角色責任、R2能力責任、R3義務責任和R4原因責任的英文簡稱）;4P表示管理中的四種基本力量（P1沖突力、P2壓力、P3影響力和P4領導力的簡稱）。4R4P是由理性責任體系創始人方志良先生提出的新型責任管理系統，4R4P構成新的理性責任管理矩陣模型，用于指導與提升現代責任與執行力的管理的工具。
四種責任是理性責任創始人方志良先生通過對責任原理進行長達10年的研究結果，是一種全新的責任范式。
四種責任理論核心意義在于，它顛覆傳統的責任感、責任心這種空泛的責任管理現狀。4R4P開創性地提出責任原理、責任概念與責任層次關系。4R4P打破傳統責任以責任體或責任對象為中心的原理，也即“對自己負責、對他人負責、對社會負責”這種平行外延與抽象不具體的概念誤區。4R4P通過分析人的四種“為人處事”內在事務屬性，進行分類建構，得出了責任的四個層次。這四個責任層次分別是：角色責任、能力責任、義務責任和原因責任。
四種責任的原理與結構是當代責任管理的一次偉大的變革與創新。人們通過分析四種責任的彼此關系后，更加容易理性地分析責任的本原，并可以很好地指導人們的責任行為管理和提升責任綜合境界。
由于傳統責任概念中沒有區分責任的四個層次維度，無法系統地指導人們責任行為。因此，現實中人們對責任都的理解都比較抽象、感性，尤其是對待責任范圍和責任層次的判斷也是比較籠統、含糊。在對待同一責任上，不同的人可能會存在不同的看法和標準，所以責任界定也就容易產生不同的分歧。這就很容易理解，為什么現實中管理中容易出現各種責任“打太極”、責任推諉甚至責任無法追究的現象。
四種責任4R通過對責任進行理性分析，找出責任的四種結構矩形體（附4R矩陣圖）平行與垂直之間的關系
四種力量是基于四種責任的不同層次的系統分析，找出每種責任背后的力量因素和力量影響。這四種力量分別為：沖突力、壓力、影響力和領導力。四種力量是對四種責任的管理進行補充，更加便于人們理解四種責任的含義和管理辦法。
在日常管理中，管理者為了提升自我管理素質和管理效能，習慣于學習如何提升自我的影響力和領導力。然而，絕大部分人會忽略其他兩個力量的管理。四種力量可以分為兩種形態：一種是內部力量，一種是外部力量。它們只有通過與四種責任之間的對比分析才能夠更好的理解。4R4P(四種責任與四種力量)關系圖：
在任何企業管理中，責任管理是最重要，也是最頭疼的一個環節。最重要在于，沒有責任就沒有一切；最頭疼在于，目前的責任管理都是通過感性、空洞的說教以及責任勵志教育培訓的模式來啟發人們對責任感的認識。比如，我們可以看到很多責任勵志書籍《責任勝于能力》、《用行動擔當責任》、《責任就是績效》、《責任重于泰山》等等，這些有關責任的書籍都是基于感性說教的模式，除了能分析一些常見的責任現象，讓讀者重視責任外，并沒有帶給讀者有關責任原理與責任管理的深刻剖析。
眾所周知，責任并不像其他的學科那樣能夠讓人們廣泛、系統地學習。比如《營銷學》、《管理學》、《心理學》、《戰略學》等學科的發展和完善，是因為它們有了系統的理論體系后，方能進入正式學科殿堂。然而，《責任學》或者《責任管理原理》到目前為止沒有一個完整的原理體系， 導致缺乏對理性責任的認知。這種現象也構成當代責任管理的現狀。 4R4P就是基于責任的現狀，提出新的責任管理理論模式和新的范式。
基于四種責任四種力量管理體系的職能職責，這種職能職責顛覆傳統職能職責“說了一堆正確的廢話”的舊的結構。
四種責任四種力量管理體系（簡稱4R4P!）企業薪酬績效考核體系，運用四種責任四種力量4R4P!構建的薪酬績效徹底解決了“考核流于形式”的缺陷，讓企業真正作為“以人為本”的精髓。
4R4P!勝任力模型，通過四種責任四種力量4R4P!構建的勝任力模型完全顛覆了“冰山模型”的勝任力模型概念，4R4P!的勝任力模型的建立完全是基于人的四種責任維度和與之相對應的四種力量之上，讓勝任力能夠直觀、簡潔，并且各維度結構清晰，易于理解。
利用四種責任四種力量管理理念與技術4R4P!可以幫助企業建立基于理性責任的四大綜合管理平臺。這四大平臺分別是：企業體制建設平臺，目標管理平臺，企業文化平臺，企業戰略管控平臺。企業通過這四大平臺的建設可以持續提升企業與成員的理性責任管理系統思維，讓企業內部管理實現質的飛躍。
管理學的發展史是一個個管理概念“版塊漂移“的發展史。自亞當.斯密巨著《國富論》開篇提出了社會分工與交換的關系后，按理說，社會分工理論的研究應該是管理學核心需要研究的體系。但很遺憾，社會分工自亞當斯密以后的300年來幾乎是停滯不前。直到楊小凱把社會分工運用了數理模型后，分工理論才得到了發展，但已經是20世紀末期了。管理者都清楚，分工是企業管理中最重要的一個環節與一項管理工作內容。很多企業每天都在上演由于分工不清導致的管理內耗和經營問題。
同樣，責任作為社會分工的產物，由于社會分工理論的缺失，外加自古以來責任由于概念太大、籠統、感性以及空洞，幾百年來一直沒有形成一套完整的管理體系。責任管理始終徘徊在管理學的邊緣之外。學過管理學的人都能夠意識到，我們從來就沒有在任何主流、正式的管理殿堂或教科書上看到《責任學》或者《責任管理原理》的身影。但現實管理中每天都要提到“責任”。責任管理的好壞是企業乃至社會穩定發展的關鍵。，這一點相信沒有人會產生懷疑。
相比之下，管理學的其他概念卻完全主宰了主流管理學。下面簡單回顧管理學發展歷程：
我們經歷了19世紀末至20世紀初期“科學管理之父”泰羅的《科學管理原理》，標志著管理由經驗到科學管理的大跨步，泰羅有句名言“科學管理就是讓會唱歌的鳥永遠不要停下來”。為了追求科學管理效率，泰羅的科學管理在社會上是毀譽參半。
20世紀中期，由于科學管理的嚴厲和缺乏激勵性等弊端，偉大的管理大師克拉克和彼得。德魯克相繼提出了目標管理概念和理論。這也標志了科學管理向目標管理概念的升級和轉換。
20世紀末企業文化開始盛行，因此文化管理的概念又成為管理風潮。各種《溝通》、《執行力》等勵志課程風靡企業和管理界，主流社會和企業開始群起提倡與發揚“以人為本”的宣傳口號。
21世紀，隨著信息互聯網的大發展，各種資源整合和渠道的變革給傳統管理帶來了巨大的沖突和壓力，特別是喬布斯的創新精神，締造了蘋果王國，成為創新的代名詞。創新管理又成了管理學的大熱門，如今創新概念又成為很多主流企業的宣傳口號和企業理念。
總結起來，這些版塊共同點就是擁有自己的模型和理論體系，才得以發展。而分工與責任作為最早出現的管理概念，恰恰就是因為缺乏自成一體的理論模型與理論體系，始終停留在管理學邊緣，常以沒有任何理論原理的空洞教條和勵志類的書籍上演，這也注定其無法得到應有的管理地位。
如今，社會上到處充斥著各類責任問題和責任事故，三氯氰胺、毒豆芽、瘦肉精、地溝油、動車事故、染色饅頭、彭宇案、小悅悅事件….
一切的一切，都與社會分工執法不力、監管不嚴，責任不清所造成。
同楊小凱一樣，方志良經過10多年的企業管理實踐和管理咨詢經歷，系統研究并原創出以責任為根基的4R4P（四種責任四種力量）管理理論。4R4P作為新一代責任范式，同時也開辟了新的責任矩陣模型。徹底顛覆了傳統責任“空洞和教條”的歷史，譜寫了理性責任管理新篇章。
責任，因為有了4R4P不再是空洞的代名詞；責任，因為有了4R4P變成了管理的新利器；責任開始塑造管理新理念與工具。
RDS責任驅動系統，統合了分工理論與理性責任模型的優勢，整合了科學管理、目標管理、文化管理和創新管理的優勢精髓，推動了新一代企業管理、培訓和管理咨詢的“版塊”漂移。
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