波特（Lyman W.poter）與勞勒（Edward Laculer）就如何激
勵員工士氣于1968 年在《管理態度和成績》一書中提出了“波
特——勞勒模式理論”（見下頁圖）。對員工的滿足與其工作績
效間關聯的傳統看法是，員工滿意后才會有良好的績效。波特
與勞認為這一看法是倒因為果，他們主張良好的工作績效才是
員工滿足的成因，這也為我們提供了一個新的思維角度。
他們認為，員工的工作績效使他可獲得兩種酬賞，一為“內
在酬賞”，例如成就感、自我肯定感等；別一種是“外在酬賞”，
例如薪資的增加，職位的升遷等。若這兩種酬賞的質與量合乎
員工期盼的標準，則會為他帶來滿足。相反地，如果酬賞的標
準低于他的盼望，就會降低他的滿足，甚至令他不滿足，從而
影響他繼續努力的意愿。
員工對酬賞之價值觀員工認為努力可獲得酬賞之機率
而獲得酬賞所做的努力的程度能力與人格特質角色認知
工作績效
內在酬賞（如成就感受）
外在酬賞（如加薪、升級）
員工認為應得之酬賞滿足 波特——勞勒模式理論
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