波特（Lyman W.poter）與勞勒（Edward Laculer）就如何激

勵員工士氣于1968 年在《管理態(tài)度和成績》一書中提出了“波

特——勞勒模式理論”（見下頁圖）。對員工的滿足與其工作績

效間關(guān)聯(lián)的傳統(tǒng)看法是，員工滿意后才會有良好的績效。波特

與勞認為這一看法是倒因為果，他們主張良好的工作績效才是

員工滿足的成因，這也為我們提供了一個新的思維角度。

他們認為，員工的工作績效使他可獲得兩種酬賞，一為“內(nèi)

在酬賞”，例如成就感、自我肯定感等；別一種是“外在酬賞”，

例如薪資的增加，職位的升遷等。若這兩種酬賞的質(zhì)與量合乎

員工期盼的標準，則會為他帶來滿足。相反地，如果酬賞的標

準低于他的盼望，就會降低他的滿足，甚至令他不滿足，從而

影響他繼續(xù)努力的意愿。

員工對酬賞之價值觀員工認為努力可獲得酬賞之機率

而獲得酬賞所做的努力的程度能力與人格特質(zhì)角色認知

工作績效

內(nèi)在酬賞（如成就感受）

外在酬賞（如加薪、升級）

員工認為應(yīng)得之酬賞滿足 波特——勞勒模式理論