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    劉暢:激勵理論之二:雙因素理論
    2016-01-20 48420

     

    赫茲伯格及其伙伴從“既無滿足亦無不滿足”出發,發展

    了“雙因素理論”。

    在他們對 203 位會計師與工程師的研究中發現,員工在工

    作中的滿足與不滿足之間,并非呈現“滿足多則不滿足少、不

    滿足少則滿足多”的線性關系。事實上,滿足與不滿足間有一

    個“既無滿足亦無不滿足”的中立地帶,稱為“零中介點”(Zero

    Midpoint)。自此點開始,一位員工會受到所謂“保健因素”與

    “激勵因素”兩類屬于不同層面的因素影響,導致“沒有不滿

    足不滿足”以及“沒有滿足 滿足”兩種截然不同取向的

    感受。

    滿足 沒有滿足

    沒有不滿足 不滿足

    激 勵 因 素     中介點     保 健 因 素

     

    1、保健因素

    有些因素如公司政策、行政效率、薪資待遇、工作條件、

    同事相處氣氛等,如果以良好的情況存在時,則會消除員工的

    不滿足感,但并不能增加員工的滿足感。也就是說,此類因素

    不佳時將員工由“沒有不滿足”(No Dissatisfaction)轉為“不

    滿足”(Dissatisfaction)。若這些因素被改善,僅能使員工回復

    到“沒有不滿足”的狀態,對強化其滿足感無所助益。赫氏等

    人認為此類因素乃為“ 避免不滿足”( Prevention of

    Dissatisfaction)的成因,稱之為“保健因素”(Hygiene Factors)。

    2、激勵因素

    另一類因素如成就感、榮譽與贊許、責任、學習與成長以

    及升遷等,若存在于工作環境中,則會使員工產生滿足感,進

    而受到激勵。因此,這些因素才是真正有激勵作用的成因,稱

    之為“激勵因素”(Motivators),可使員工由“沒有滿足”(No

    Satisfaction)進而成為“滿足”(Satisfaction),培養出對工作本

    身的熱忱,愿意致力于求取更佳的工作表現。

    只有存在“激勵因素”,組織成員的滿足感才會增加,激勵

    的效果才會產生。反之,“保健因素”只是把員工的不滿足感除

    去后,恢復原本不滿足尚未產生狀態,是一種消極的回應狀態,

    而非積極的促進作用。這就說明為什么當士氣低落時,管理者

    未曾思量從“激勵因素”的強化入手,卻僅為員工多加一點薪

    水,而往往無法提升員工的士氣。

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