當我們在全球經濟危機的迷途中艱難探索時，高績效員工無疑是最搶手的。在這里，我指的是那些即使在最艱難的時期，也能主動承擔重任，幫助公司取得成功的人，他們是組織中不可或缺的人才。當組織不得不裁員時，他們會任勞任怨地收拾爛攤子；他們的創意為組織節省時間、資金和精力；他們樂觀積極的態度幫助組織不斷取得進步。 如何才能留住這些人才？簡單地說，答案就是領導人必須像管理金融資產那樣，用同樣的熱情去管理自己的人力資產（即員工）。在經濟不景氣時期，做到這一點也許會很困難；不過，這對于組織的成功至關重要。 組織可以采取以下措施留住今天的高績效員工，也就是明天的偉大領導者。 1. 表現出尊重：這種做法看似老套，但如果領導人能真誠地給予員工善意、尊重和尊嚴，員工就會對領導人和組織報以持續的忠誠。你當然也可以通過恐嚇與威脅來領導員工；但你若想留住并培養人才，這種方法恐怕是不大管用的。 2. 營造一個有利于成長的環境：要營造一個良好的環境，吸引高績效員工留下來，并為組織全力付出，你需要的不僅僅是玩弄一些華而不實的噱頭，或者將他們納入那種趕時髦的領導力發展計劃。你必須為員工在這種環境中提供學習、培訓和發展技能的機會——無論是通過探索還是對話，總之領導人要營造一種讓每個人都能茁壯成長的環境。 3. 提供持續的培訓：對于那些希望留住高績效員工的領導人來說，兩件最重要的事就是培訓和持續教育，因為它們能確保員工做好自己的本職工作，并對現有系統進行改進。交叉培訓（為員工提供機會在公司的不同部門工作并接受培訓）就是一種很好的方法，可以在部門與地區之間實現優勢互補。當組織不得不裁員時，這就成了一項重大的競爭優勢。與局限于孤立部門的員工相比，接受過交叉培訓的員工在處理組織中不同職能領域的問題時要輕松得多。 4. 提供指導：通過對員工進行一對一的指導，領導人可以發現并挖掘他們的天賦，幫助他們確定發展方向，并調整他們的行為和技能，從而使他們成為變革的積極推動者，為組織的成功做出貢獻。 5. 提供反饋：除了年度考核之外，領導人還可以在一些特定的領域為員工提供幫助，例如擴展人際關系、在工作與生活之間保持平衡，以及獲得崗位和技能培訓。提供反饋不僅僅要通過每年或每半年一次的績效評估。它是一個持續的過程，可以采取建立師徒關系、支持小組和行動小組的方式。 6. 金錢獎勵和決策參與：我還沒有談到薪酬的問題，顯然這是留住員工的一項重要因素，但光有錢是不夠的。除了提供合理的薪酬之外，還要讓員工參與決策過程。如果領導人能就企業如何提高效率征求員工的意見，他們就能獲得員工的支持。這不僅可以幫助他們留住骨干人才，而且還是通過集思廣益來推動組織進步的一種好辦法。 員工發展是一個戰略過程，可以讓員工和組織利潤雙雙受益。德才兼備的員工能夠為組織創造財富；而能夠為員工提供發展與成長機會的組織，也會成為高級人才競相效力的對象。偉大的領導人都知道這個簡單的公式。他們明白其中的道理，并努力為此營造一種環境，結果大獲成功