在咨詢行業做多了之后，對家族企業有些感受。家族企業在發展過程中會出現許多矛盾，小的時候，家族成員齊心奮斗，彼此相安無事。等到企業形成了一定的規模，有了一定的利潤時，問題就來了，不是彼此互不服氣，就是鬧到對簿公堂，嚴重地還把企業搞垮了。根據中國的情況，家族企業發展一般都經歷六個階段：
初創期——大家齊心協力，不分彼此，努力奮斗，個人不講待遇，不計較報酬，一心為了公司發展。
適應期——由于個人性格不同，做事方法不一樣，彼此要相互適應，企業才能進步。許多企業到這一步就停滯不前了。
調整期——個性上能否互補，工作上能否做到補臺，是這個時期的重要任務。由此，許多有能力的人建立起自己的權威，成為企業的核心。同時，企業治理中應有新的合理的利益分配機制，保證參與各人對企業適當的所有權。許多企業在這個關口很難過以上兩關，又倒下了不少公司。
發展期——過了調整期的企業，要解決的核心問題是企業如何發展才能快速前進的問題。這里包括了
企業戰略、市場、
人力資源、
過程管理等一系列問題的解決，而其中最核心的問題是有沒有一個核心的領導以及這位領導的思維和工作能力。只有領導強，企業才能發展快。發展中也有不少企業倒閉了，其原因不外是三條：一是領導不力，二是缺乏適應企業的戰略，三是有戰略執行不力。
成熟期——由發展到成熟主要應解決企業方向及方法問題。但在我國的實際情況，還得解決許多非企業因素的問題。包括內部的親情關系問題。親情關系應服從于發展的大局，解決親情關系怕的是：沒有權威領導的出現，沒有明確的大家都認同的分配制度（即使是夫妻倆也有認同的問題）。只要這兩個問題解決得好，就不會干擾或破壞企業走向成熟，只要齊心協力，也比較容易解決企業的方向及方法問題。
裂變期——企業走向成熟的時候，也是最危險的時候。因為各個股東在利益面前的心態不一樣，其結果就完全不一樣。心態好的，大家按既定方針一起前進。心態不好的，扯皮拉筋的事情就會都出來了，彼此間勾心斗角，有的硬是把一個好的企業搞垮了，多數是讓企業不倫不類，好壞難分。尤其重要的是，這個時候的親情關系的處理一般比較困難。
所以，解決家族企業的問題關鍵要做以下幾個重要工作：
首先，要有一位斗爭中形成的權威，通俗地講，就是“有一個能鎮得住一班人的人”。這是中國特色的家族管理必須要解決的問題。沒有一個能集中大家意見的高手，這個集體就缺少戰斗力，對外的及對內的歪風邪氣就不能頂得住。領導的作用當然不僅是這些，他要能善于集中大家的意見，在企業決策中扮演主角。
第二，規則一定要制定好。我們認識一家企業，弟弟在公司任要職，但又私自與供應商聯合成立了一個公司，并且持有相當股份。作為董事長的哥哥說弟弟“不是”沒有理由，“人人都可以開公司，我為什么不能開？”弟弟就這一條把哥哥就頂回來了。規則的核心是機制。一個組織內部“什么都好說”其實是機制不健全的表現。在制定規則時，要么自己能打開情面，制定出一套符合企業利益的規則，要么請第三方（顧問公司）幫助制定，定下的規則就一定要執行到位。“真功夫”這家餐飲企業在兩大股東要分股權的情況下，缺少制度上的約束，最后就打官司，把矛盾公開化。責、權、利機制是解決所有問題的鑰匙，忽視了它，就可能導致企業的徹底失敗。
第三，最好是將所有權與經營權分離，如果創始人還在管理企業，也要明確職責，替董事會負責，而不是一個人說了算。所有權與經營權有很多好處，這些年有的董事長被抓進牢房，但企業運行照舊，這就說明了“分離”的好處。如果是兩權不分，一旦原先投資人出事，企業就可能完蛋。
民營企業的治理及內部改革有一個漸進的程序，企業發展與完善治理是一個過程，但只要做到了以上三條，就能從思想上、制度上解決民營企業的股東之間的問題，達到企業穩健發展的目的。
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