目前國內(nèi)很多企業(yè)雖然實行了績效考核，但沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有績效反饋面談程序，平時上下級也很少就績效問題進行溝通，有些企業(yè)的員工甚至不知道自己的考核標(biāo)準(zhǔn)是怎么來的。實行績效考核的初衷是好的，但實施方案不久后，往往會出現(xiàn)員工之間或員工與主管之間關(guān)系緊張、部門之間協(xié)作效率越來越低等現(xiàn)象，整個氛圍變得緊張而使得績效考核不得不了了之，最終考核只流于形式。
許多人認(rèn)為考核是績效管理的核心，事實上，績效溝通才是真正的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，績效溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具，長此以往，員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為中看不中用的擺設(shè)。一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。績效溝通到位了業(yè)績管理上就會事半功倍，反之則要費時費力卻事倍功半。
要想讓績效溝通順利進行，必須進行幾方面的準(zhǔn)備。首先通過培訓(xùn)、宣傳，讓主管和員工們認(rèn)識到績效溝通的重要性和好處，同時，讓人們學(xué)會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕?
績效溝通主要體現(xiàn)在以下四個階段：目標(biāo)確定溝通、實施過程溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通體系。
一、目標(biāo)確定溝通
為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，在確定績效目標(biāo)時，必須與員工就考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通，使員工了解三個問題：這一階段我的目標(biāo)是什么？目標(biāo)應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成？完成目標(biāo)需要什么樣的支持？
通過這一階段的溝通，可以防止主管硬派任務(wù)，員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會大大提升。通過溝通，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會對完成目標(biāo)充滿信心，斗志昂揚地投入工作。
二、實施過程溝通
此次溝通是在考核過程中就績效執(zhí)行的關(guān)鍵控制點、過程中員工出現(xiàn)的問題及員工行為出現(xiàn)偏差的糾正等所采取的正式或非正式的溝通方式。
績效執(zhí)行的關(guān)鍵控制點溝通主要是通過對先前績效實施措施的說明，主管會對員工的目標(biāo)完成實施手段有一定的了解。在關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制點上，主管就需要適時的監(jiān)督溝通，看員工完成的結(jié)果怎樣，進度如何。
過程中員工出現(xiàn)的問題溝通主要是考慮員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中遇到難題，出現(xiàn)新的問題困擾而導(dǎo)致工作停滯不前，這時主管應(yīng)該及時出現(xiàn)，在他們需要支持的時候幫助他們排憂解難，讓他們感覺到主管能與他們同甘共苦，這樣員工就會相信主管是他的堅強后盾，心存感激，更積極地投入工作。
員工行為偏差糾正溝通是要主管對員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中所采取的手段進行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段而采取有損企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為，而對于員工好的行為和進步進行及時地贊揚。
三、績效反饋溝通
本階段的溝通是在績效評估結(jié)果出來后就本次評估所得的結(jié)果、員工目標(biāo)完成情況、沒有完成原因分析以及下階段改進計劃交流所進行的溝通。
評估結(jié)果的溝通要求主管把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時，主管要聽取員工對本次目標(biāo)自評的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結(jié)果進行適當(dāng)?shù)男拚@樣的評估結(jié)果就會更有說服力。
雙方就結(jié)果進行充分溝通和修改后，需要對原因進行深入的分析，特別是對于沒有完成的目標(biāo)，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)；如果是經(jīng)驗不夠，就需要多安排鍛煉機會；如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細(xì)分析，到底是什么原因?qū)е拢瞧髽I(yè)激勵措施不好，內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應(yīng)的解決措施。
對于完成或超前完成的目標(biāo)也要分析是怎樣完成的，把員工所采取的有效方法措施在內(nèi)部進行分享，讓集體共同進步等。但更重要的是對于不理想的目標(biāo)下一步的改進計劃的溝通與制定，通過制定一個明確有效的下一階段改進計劃來實現(xiàn)員工業(yè)績和能力的提升?？冃嬲劜粌H僅是談過去，更重要的是談未來發(fā)展。績效管理是一個往復(fù)循環(huán)的過程，一個考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標(biāo)要達(dá)成一致，對實現(xiàn)目標(biāo)所采取的措施和相應(yīng)的支持條件也要形成共同意見。
四、績效改進溝通
績效改進溝通是反饋溝通中員工自身原因或不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)達(dá)成方式，主管在績效改進過程中要進行適時地跟進督導(dǎo)，主要是檢查工作是否按原計劃開展，糾正不當(dāng)?shù)拇胧?，讓員工及時發(fā)現(xiàn)自己的不足并改進，并創(chuàng)造性地提高。
績效改進溝通不是單獨進行的，它與績效實施過程溝通相互穿插，并貫穿于整個目標(biāo)完成的全過程。在績效實施過程溝通中，既對本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行溝通，這樣員工績效改進就更有利于目標(biāo)的執(zhí)行。 通過這四個方面的動態(tài)、持續(xù)溝通，主管與員工的關(guān)系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。員工、主管和企業(yè)就會實現(xiàn)共贏，企業(yè)的整體績效就會朝向更好的方向發(fā)展。
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