有很多公司的人力資源部門負責人做了多年人力資源工作，卻一直沒有做過人力資源規劃，原因是不知道做了有什么用，根據什么來做。人才選、用、育、留其實跟人力資源規劃息息相關。

企業出現的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規劃沒做好。那么要如何提升企業的人才選用育留呢？

第一條：建立人才數據庫

根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等。

主要根據員工的實際情況、工作能力建立企業人員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業興趣、主管的評價等內容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數量的員工來填補，而且有合適的人來填補。

第二條：員工梯隊計劃

根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃；針對關鍵崗位，進行業務分解；同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響。

當前許多企業，實行一專多職制，企業的核心業務掌握在少數幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業的效率很高，而一旦人才流失，企業損失將是巨大的。通過人員接續計劃，建立后續人才儲備梯隊，根據職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養了后備人才，又有效規避了企業的風險。

第三條：晉升通道

建立企業培訓開發系統，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業績效也會水漲船高。

許多企業喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業業績，但對企業長期發展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優先提拔培養內部人員，使人才有發展的平臺，企業的回報會更多。

第四條：合理績效考核

建立企業的績效考評體系，是人員規劃的重要內容，通過科學的職位分析和目標管理卡建設，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業績目標規定。通過目標和績效的達成情況，對每位員工能力進行科學的評價，并以此汰弱留強，建立企業內部的競爭機制，這是企業持久發展的制度保障。

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