管理個人，不是小組
當你處于壓力之下，很容易忘記員工都是特殊的個體，由不同的興趣、能力、目標和學習方式。重要的是要親自和員工有互動，確保對他們的充分了解。一對一的面談是種不錯的途徑，可以提供一些有主個體發展需要的經驗。當看到結果有所提升時，再回溯過去嚴格的能力模型，以及為每個員工的志向，才華和能力定制的職業進階機會。
放大愿景
大多數員工認為工作的價值是做出貢獻和發揮與眾不同的作用，許多組織懷著培養參與感的希望去強調意義和目標，這同樣也是管理者的職責。不能僅僅依靠獎金、股票期權或者加薪。你要激勵他們的愿景，設定具有挑戰性的目標，增加他們的信心，相信他們能贏。勾勒一個清晰的目標可以點燃團隊，設置高期望并傳達下去。
傳奇領袖如房地產界的比爾
? 桑德斯、對沖基金的朱利安
? 羅伯特、職業足球行業的比爾
? 沃爾什，他們都和員工溝通愿景，并使得他們死心塌地為之奮斗。
聚焦反饋
一項2013年的美國人力資源管理社會調查發現，僅有2%的領導給予員工持續的反饋。很多領導僅限于制定可怕的績效考核制度。往往經常和員工進行薪資和晉升機制的討論和給予反饋，會比前者有效得多。運用至少一周一次的單獨面談，給予員工知道，提出一些真誠和使用的建議，這將會促進員工的獨立性和主動性。對沖基金經理查爾斯?科爾曼記得他的前任領導和支持者，“非常擅于怎樣去激勵和拓展員工的最大潛能。”對于一些人來說可能是鼓勵，但對于另一些來說，可能會感到不舒服，他會根據反饋去調整。
注重傾聽
員工最快樂的往往是他們可以自由貢獻創意和積極參與，大多數經理也聲稱需要這樣的人。那為何這不是一件容易實現的事情呢?通常大多數領導過于強烈地推銷他們自己的觀點，員工常常在想：“為什么老板的觀點經常是一成不變的，而帶有風險的新點子總是被排斥呢?”
最優秀的領導會花大量時間去傾聽。他們提出問題和挑戰，然后促使團隊去尋找解決方案。他們用獎勵創新和主動去鼓勵團隊中的每一個成員。足球教練沃爾什有他自己的絕招，不僅僅是鼓勵他的助理教練，還有他的球員們。他在比賽之前這么做，并且會在之后觀看比賽錄像。這種方式幫助他的舊金山49人小組創下了記錄：六個分區冠軍，三個NFC冠軍，和三個超級碗冠軍。
保持一致性
誰能忍受老板一天一變?當任務被不停切換，很讓人覺得很難有積極性，因為你無法期待如何取得進步。所以，專注于你的管理風格、視野、期望、反饋和開放精神。如果改變是必要的，那就公開承認并做出快速反應。凱爾?克雷格于上個世紀80年代和餐廳經理諾曼在漢堡王一起工作過，對他領導的一貫謙卑印象深刻。“他從來不會羞于承認自己的失敗和錯誤，這讓周圍的人覺得很放松”。而比爾?沃爾什是個一貫自信的人，他的同事認為他永遠保持自信的態度。這是截然不同的兩種領導風格，但他們的共性是保持了一致性。
總 結：
沒有保證能讓員工感到快樂的舉措，但是管理者遵循以上五個關鍵策略會幫助他們改善員工的幸福感、參與感和生產力。盡可能給予每個員工密切的關注，花額外的時間來給予他們自信、為他們闡述愿景，并提供持續性地、高質量地反饋，傾聽他們的想法，確保自己傳遞出的信息是連貫性的。
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