浙江大學管理學院企業家學院副院長魯柏祥老師在接受記者專訪時表示，在企業內部管理中，調整方向比培養能力更重要。刊載原文：

魯柏祥

浙江大學管理學院企業家學院副院長

為什么有些企業把人才培養起來了，反而卻倒閉了?

魯柏祥：

那是因為在提高能力之前，我們還要解決團隊的團結問題。先來舉個例子，我們日常使用的量詞，一“把”椅子，一“件”衣服，但是提到人的時候用的是一“個”人。用的是“個”字，為什么不是一“把”人，一“件”人呢?

因為人是一個“矢量”，而不是“標量”，真所謂人非草木，孰能無情。這就意味著人本身除了能力之外，還有思想、還有動機、還有追求。能力加上動機，才形成了一個箭頭，就如同“個”字一樣。

那是因為每個人的本來的目的、方向往往各不相同。每個人為了各自的目的而各自做功，在個體狀態下無可厚非，但在組織中若依然如此，就會把組織撕裂。為什么一個人干活效率高，人多了反而效率不高?因為一個人的想法、做法與目標都是一致的，用物理學的知識來解釋就是他在做功時能量損失是0。

但個體的力量畢竟有限，一個企業的運轉必須是需要不同人來進行分工合作。如果每個人的目標不一樣，思想不一樣，蕓蕓眾生最終還是匯聚成了一盤散沙。

比如說，水滸傳里108個身懷絕技的好漢為什么最終還是成不了事?就是因為他們各自想法不同，這樣的組織就是只發熱不做功，能量化作熱量把一切都燒光了卻還是一事無成，用一個詞來形容這樣的組織就是高燒不退，越是發熱事情越是做不成。跟汽車一樣，溫度越高車子就越不能動。

企業也是一樣的道理，溫度高了，矛盾多了，效率反而更低。不先解決好人的目標、方向問題，即便能力再強，你給出的工資再高，損失反而越大。所以今天我想強調的是怎么樣把每個人的方向都調整到同一個正的方向上，也就是如何解決好企業的正能量問題。

所以調整方向比培養能力更重要?

魯柏祥：

對，肯定是方向更重要。這也是和不一樣的地方，領導的國民黨大部分都是精英，而領導的這邊以農民居多，但是方向一致，最終革命成功了，這說明方向最重要。

現在大多數民營企業都在學習，老板就是個司令員，但是其實老板應該是個政委，是有思想政治覺悟的人，對于企業的使命、目標、戰略十分清晰。

老板的職責應該是調整管理層的方向，然后再把每個人的方向調整一致，你可以說這是企業文化，也可以理解為一種慈悲度，能影響員工的程度，能使人為他服務的水平。最終的目的是要讓每個人的角色對位，這樣做功才有效。

現在我們企業給員工發工資主要都是根據個體能力，但如果方向沒調好，反而導致勞動力成本越來越高，利潤自然也提高不起來。許多企業在對人的認識上現在最大的誤區就是簡單地將興奮點過分地放在了員工能力的提高上。

套用加速度的公式 a=F/m 解釋

如果存在角度，企業的質量(m)是固定的，加速度(a)卻越來越慢，可以轉換的能量越小，企業最終就要消亡。按照能量守恒定律E=mc^2來說，質量大能量就越大。

所以如果方向沒調好，最后力量越來越小，質量越來越大，速度越來越慢，導致公司發展的衰退，這種情況下組織的質量大于組織的力量，進而使得組織的效率降低。

再者，隨著個體能量的提高，人的想法往往也就自然變得更多更復雜了，結果是辛辛苦苦地進行員工能力培養，結果極可能導致企業更加地離心離德，最終一事無成。

那到底怎么確保員工努力的方向與企業目標一致呢?

魯柏祥：

第一、管理者的理念和能力要比下屬強

第二、管理者的理念和方向、對公司的認知度和忠誠度要跟公司保持一致

只有這樣他們才能調整他們的部門成員的方向。

可見，管理過程中的關鍵是干部隊伍。而老板對管理者的目標應該是調整好下屬的理念。調整好了，才能完成一盤散沙到銅墻鐵壁的轉化。再具體一點說，就是管理者的價值觀、使命、目標、行為要跟組織一致，這四個共識達成了之后，才能實現效率、效益和效果的提高。

很多企業從小個體戶發展到公司，角度越來越大，組織最大的問題就是精神分裂癥。簡單地使能力增強，通過引進人才的做法，反而使得組織的目標越偏離，引進者的效率更低。所以組織管理的前提必須是組織建設，其核心就是上述四個共識。