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鄭博遠:從“猴子夠香蕉”看新員工培訓！

職業素養

2016-01-20 60416

曾經看過一個有趣的故事：籠子里養著五只猴子，然后在籠子中間掛一個香蕉。猴子因為喜歡吃香蕉，所以就爭著去夠，但是籠子上安裝的噴水器立即噴向所有猴子，如果有哪只猴子試圖去夠香蕉，則所有的猴子都要遭受被淋濕的痛苦。后來，一旦有猴子蠢蠢欲動想夠香蕉，其他猴子便暴打它一頓，到最后幾乎所有的猴子都被打過，大家一致認為夠香蕉就會帶來淋濕的后果——不能試圖去碰香蕉成為這個群體中的行為準則。       當飼養員用一只新猴子換了一只老猴子之后，新猴子興趣地去夠香蕉的舉動被所有的猴子懲罰了，它莫名其妙地看著這個群體，不知道自己哪里錯了，當它有夠香蕉的舉動時就被暴打懲罰。飼養員逐一換掉了原來所有的猴子，但是新的猴群中每個猴子都因為試圖夠香蕉而被暴打過，從此，不能試圖去夠香蕉成為這個群體中的潛規則。

   故事分析：第一批的猴子自由而活潑，它們按照自己的喜好來辦事，但是制度讓他們不得不收斂自己的本性，并且不成文地形成了內部生存規則：不許任何成員去碰香蕉。當新的一員加入這個組織中，大家對它肆意△△這個維持秩序的規則感到異常憤怒，所以這只新猴子挨的打必然要比老的群體要重；當來了第二只新猴子時，第一只新猴子下手要比其他的猴子還要狠，它一方面是盲目地維持秩序，另一方面是為了報復被打之恨。當籠子里全是新猴子的時候，大家依然墨守這不成文的規則，當有人試圖去改變的時候必然遭到報復和懲罰。可是后來的猴子群體都沒有被淋濕過，大家也不知道為什么不能去碰香蕉，也不知道為什么要維持這個規則，如果沒有力量強大、富有說服力的猴群新領導出現并改變規則，那么這個潛規則將永遠保持下去。
   從心理學的角度看，如果說第一群猴子打第一只新猴子時，諸多猴子是從眾心理的緣故，那第一只新猴子毆打第二只新猴子時就是報復心理了，這和現在工作環境中老員工明知新員工的行為會觸犯制度或者規則，但卻不愿意提前明示，許多工作技巧和方法要新員工自己去試錯才能獲得，這和猴子試驗中老猴子的心理是一樣地，他們曾因為工作失誤被懲罰過，也在失誤中積累了經驗和技巧，但出于報復和△△的心理，并不情愿把這些經驗和技巧順利地傳授給新來者。
   許多新的員工，一進單位就會發現很多不合理的規定，他們或者在公開場合，或者在私下場合，抱怨或者抨擊單位的規則和制度，他們不清楚為什么不合理就在面前，那些老員工為什么不去改變它并讓它存在到現在？他們就像那些新的猴子一樣，不知道這些規則產生的歷史，卻因怕受到懲罰而墨守著，慢慢地，等他們成了老員工，對新員工的疑問也會嗤之以鼻。現在國有企業因為改革的原因不得不走向市場，在市場中依然能夠叱咤風云的，必然是出現了新猴子改變老猴子的潛規則，或者是老猴子中的領導在新的（環境下改變了規則；而那些走向困境或者倒閉的國有企業，就是因為許多老猴子墨守著過去的規則，即使有充滿時代感的新猴子加入，也因老群體的規則壓制被同化或者排斥掉了。　　

   上面故事的規則是以懲罰的方式強制形成規則，如果改變了規則，那結果又如何呢？　

規則1：如果有哪只猴子夠到了香蕉，那就再獎勵它一個香蕉，并讓它吃飽飯，而給其他猴子百分之八十的飯量。這樣猴子們就會為了夠到香蕉而劇烈競爭起來，甚至會大打出手，最后勝出的必然是身強力壯的猴子，而體弱的只能忍受吃個半飽的現狀。

現實反映：工作中的個人激勵方法。　　

結果：重視個人績效，群體中競爭氛圍較強，合作性較差，強者會因為其突出績效獲得更多的機會和獎勵，導致強者越強、弱者越弱。　　

啟示：如果在新員工培訓中灌輸這樣的思想，那么新的員工群體將爭著去夠香蕉以求獲取豐厚回報，對銷售人員這種培訓是有益的，而對于其他類型的員工則是制造混亂和內部惡性競爭的思想根源。　　

規則2：
　　觀察籠中猴子的交往，如果有一只猴子夠到了香蕉，則同時獎勵和它關系好的幾只猴子一個香蕉，這樣會迅速地形成團隊關系，將會出現幾撥猴子協力去夠香蕉的局面，這樣團隊合作也產生了，團隊間的競爭也產生了。
　　啟示：改變形成制度或規則的方法將產生截然不同的效果，第一種以懲罰為主要措施的規則形成方式，只會不斷地壓制新來者的激情和創新意識，會形成互相猜疑、同而不和的惡性循環，最后這個群體或者解散，或者成為死水一潭。第二種以激勵為主，但激勵的方法不同也會產生不同的效果，能夠不斷吸收新鮮血液的特點和創意，那么這個群體將是不斷創立規則、打破規則的鮮活機體，勢必基業常青。　　

  　猴子的故事給新員工的培訓也有很多啟發：　　

  （1）在新員工培訓中詳細講解組織文化的來歷、規則形成的原因，是減少誤解和員工消極抵制的有效方式。　　
  （2）向新員工灌輸他們幫助新來者時將獲得的回報與獎勵，而不是用保守經驗的潛規則來影響他們對新來者保持冷漠。　　
  （3）告訴新員工們，只要他們夠得香蕉，公司就會即時給他以回報，如果他有合作者，合作者也會有回報和獎勵。　　
  （4）告訴新員工，當他們成為老員工，他們輔導的新員工在新的隊伍里表現出色，那么他作為師傅將獲得更大的回報與獎勵。（安利激勵模式）　　

   當改變潛規則形成的方式時，對猴子們產生的激勵效果將迥然不同，但是，不但要改變老猴子墨守規則的傳統，又要領導新猴子去創立新的規則，誰來承擔改變這個規則的責任與風險呢？現在已步入社會的從業者們，有多少人是冷眼看新員工工作中失誤不斷而碰壁的老猴呢？

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