在企業中，權術普遍存在于管理者之間，為其所用，并漸漸成為管理者在人員管理方面的一種手段。然而，權術管理下的問題頗多，不但達不到應有的管理效果，還常常導致管理偏離預計的軌道。
權術管理下的問題
案例一：某酒企銷售經理小李新上任，公司總經理蔡總就安排小李一周之內要形成一個針對現有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。小李年輕、有闖勁、事業心強，上臺后就緊鑼密鼓地進行市場調研、訪談、分析，找到市場衰退的原因，形成一個完整的市場運作報告，在規定日期前一天提交給了蔡總。連著幾周過去了，蔡總那邊卻沒有聲音。小李暗示了幾次，蔡總表示還沒有看，等看完再說。
一個月以后，蔡總又安排小李做新市場開發方案，小李提及上次的市場運作報告，蔡總說：“那個方案不用了，你再做這個吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略，小李心雖不甘，但又毫無辦法。這讓小李深深感受到蔡總十足的“領導”權。
點評：有些老總為了在下屬中體現自己絕對的威信和決策權，經常采取一些不人性的權術手段，如讓下屬坐“冷板凳”，以達到控制下屬的目的。這或許會讓員工聽話，但絕對帶不出忠誠的員工。
案例二：某企業銷售部的小郭最近仕途頗為不順。在這個企業中，銷售部經理張總和市場部經理楊總之間常常因為市場問題發生爭議，最終演變為不可調和的矛盾。小郭大學畢業兩年，在工作中業績突出，從進企業開始就跟著張總做業務，很受張總的賞識，張總推薦小郭做經理助理，卻被楊總以小郭資歷不夠攔了下來。其實企業以前也不是沒有過員工快速升遷的先例，小郭沒有升職在于他是張總提拔的人，今后為楊總所用的機會不大。該企業經常由于人員內部矛盾使目標計劃難以完成。
點評：企業經理之間的明爭暗斗、權術之爭不僅僅是個人問題，它關系到企業員工能力的有效發揮、公司整體的發展合力，是亟須解決的大問題。
權術是控制的誤區
管理的四項基本職能（計劃、組織、領導、控制）是一個有機的整體，不可割裂，否則就很難有很好的結果。控制職能作為管理的最后一個環節，在管理過程中起著反饋和調節的作用，使項目不至于偏離預計的軌道，非常關鍵。然而如果控制僅僅是管理者用來耍弄權術、彰顯威名的手段時，就不再是管理的工具，而是管理的攔路石。
誰都不愿有玩弄權術的上司，可是有很多管理者篤信這一套。那么在面對玩弄權術的上司時，員工如何應對？一般在這種情況下，會出現三種狀況：
1.以權術對權術，用博弈的心態來對待管理者。面對管理者的顯威、打壓，員工暗記于心，在工作中與管理者耍滑頭，陽奉陰違，今天你不讓我好過，明天我讓你難過，使得企業的執行能力大為下降，秩序一片混亂。
2.卑顏屈膝、委曲求全的生存之道。這樣的員工一般是對上級唯唯諾諾，不敢有任何想法，老板的想法是絕對得執行的政策。這樣的人員被老板收服，卻是庸才，對企業建設毫無意義。
3.以“直”來對抗權術。“直”即指正直、直面、直言、據理力爭、公正無私。
實在沒辦法，也只有“良禽擇木而棲”了，三十六計走為上。
企業明確的組織目標，就是追求企業利益最大化。如果管理者的個人目標已經遠遠背離企業組織目標的初衷，這種管理者的權術越多，運用得越嫻熟，企業受到的傷害就越大。
其實權術控制是最失敗的管理。為了實現組織目標，是讓員工被動地執行，還是讓員工認同組織目標，發自內心地、主動地、創造性地為企業工作呢？答案不言而喻。很多企業管理者在分配任務的時候，喜歡命令式的“填鴨”，遇到有個性的下屬偶爾疑問或“反彈”，便認為下屬不服從管理，挑戰管理權威，輕則“涼一涼”，重則坐冷板凳、免職。好像整個組織只有自己的聲音，實際上是“哪里有壓迫，哪里就有反抗”。
管理者如何彰顯領導力
真正的管理者智慧是什么呢？
竊以為凡是可以用權術和技巧能解決的，都解決不了管理者的根本問題。讓員工有歸屬感和榮譽感的企業有一個共同的特點，那就是管理者的胸懷——不是狹隘地以個人感受、得失、態度來評判下屬，而是從企業利益的角度發自內心地對目標高度負責；自然地、人性地對員工們進行博愛和關懷；以人格魅力感化、召引著下屬對其工作負責，對企業負責。說這是企業文化也不為過，因為企業文化很大程度上就是領導文化。更準確地說，是科學的制度和流程，再加上個人的人格魅力，這樣的管理就有領導力。
臨近春節，某集團公司總經理曹總有了片刻的“清閑”，辦公室不時有銷售人員來報銷簽字，曹總總要說幾句，“小張家是哪里的？哪個學校畢業？今年在哪里過年？什么時候走？單位發的魚、肉領了沒有？抓緊領了，別放壞了。今年干得不錯，沒啥事領了東西就回老家過年吧，給家里人拜個年！”所有從曹總辦公室出來的人都有一種被領導關懷和激勵的感覺。曹總其人，初中文化，為人忠厚，沒有進修過更高的學位，38歲開始從事銷售管理，到現在才8年的管理經驗，但他帶領著企業從年銷售額22億元發展到現在的30億元。員工士氣高昂，工作積極奮進。
為什么每個員工都士氣高昂？除了營銷、行業機會等客觀因素之外，更關鍵的就是曹總以人（性）為本的管理。如果說權術是“術”的話，對大多數管理者的考驗就是能否走上管理之道——真正的以人（性）為本的“道”，對股東、員工、企業、社會負責任的“道”。層面不同，境界不同，胸懷不同，企業的表現不同。
科學的人員管理
管理者之所以實行權術管理，主要是因為缺少科學的管理理念。那么對于管理者和人力資源部門來說，怎樣才能對人員進行科學的管理呢？
1.要有正確的人力資源理念。企業經營就是將企業資源進行優化配置，產生效益。人力也是資源，而且是能動的、有創造性的資源，要堅決反對“人力是費用”的錯誤理念。
2.必須加強和下屬的溝通。這種溝通是雙向的，是形成決策、政策和制度的重要過程，是充分聽取各方意見的完善過程。一個自己參與制定的決策、政策，下屬執行起來積極性就高。如果將控制術轉變為主動溝通，則中國的管理者成熟矣！
3.幫助人力資源做好職業規劃。
每個人都有自己的個人理想，同時又都在企業工作，是企業的一員。如果個人的階段性計劃和企業的階段性要求相一致，那么合作成本要小得多。作為企業，主動地幫助每一個員工做好職業規劃，幫助其進步和成長，才能讓每一個員工都人盡其才，真正做到讓員工開心工作、享受工作。
4.合理授權，充分監督。用人可疑，疑人可用。完善公正的用人機制，公開透明監督機制，讓員工在陽光下作業，讓員工主動接受監督。
5.建立清晰的崗位職責描述，明確崗位要求。只要是員工的能力和崗位職責匹配，都可以用。超出工作崗位職責本身，過分地要求員工的愚忠是封建奴仆思想的殘留，必須堅決根除這種錯誤思想。
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