每到一年的年底年初，有很多企業的人力資源部門部門負責人日子就不好過了，年底要裁人年初又要招人，成也是人敗也是人，其實招人和裁人這中間最關鍵的是如何留住人才，尤其是對企業關鍵和最重要的人，應該怎么留？如何留，該留誰？近日全球華人總裁卓越行銷力暨中國廣告媒介行銷培訓導師，品牌競合力暨切割領導力藝術創始人兼總教練彭小東導師在最近接受媒無界網，行銷力網等專業權威媒體專訪時指出：

　　一. 企業需要把人力資源部門看作戰略部門而非支持部門，

　　中國市場已不再是簡單的藍海，對人才的爭奪將是下一輪競爭的焦點。但在中國真正能做到的企業少之又少，企業需要走出舒適地帶、更新所謂的人才標準，才能尋找到真正的人才。

　　1.企業必須具備創新精神。要找到充滿高潛力的新人，他必須具備相關經驗嗎？不然。在實際工作中，一個沒有相關經驗的高潛人才一定會犯錯誤，但具有創新意識的企業會比較有寬容心，能允許員工犯錯，甚至鼓勵員工有“創造性”地犯“新錯誤”。這樣，他們才能從錯誤中快速學習糾錯，豐滿羽翼。

　　2.企業需要把人力資源部門看作戰略部門而非支持部門，負責招聘的人力資源經理應以業務伙伴的方式開展工作。HR人員要敢于把一個簡歷上看似不匹配的候選人推薦給業務部門，而不必擔心被指責；否則，HR一定會把可能發光的金子篩選出局，因為必須“求穩”。從這一角度講，業務出身、沒有HR“經驗”的人往往比不懂生意、一路從事事務性HR 的人更能勝任招聘工作。優秀的招聘經理應該能夠透過應聘者的經驗看到應聘者的本質，并敢于不拘一格選人才。

　　只有具備這些基本條件，企業才有可能長期吸引到高潛力優秀人才，并進一步授予其新挑戰。說不定五年后的總經理，就是今天招募的應屆畢業生。

　　二. 如何找到企業需要的高潛力人才

　　那么，如何找到比自己更為優秀的高潛力人才呢？根據對全球各地諸多領導者的接觸和觀察，高潛力優秀人才身上具備一些相似的特質。將其歸納為獨特的“SW6”模式（6 Strengths & Weaknesses），即：使命必達（Killer Instinct）、決斷力（Decisiveness）、創造力（Creativity）、分析能力（AnalyticalAbility）、感召力（Presence）以及感知力（Antennae）。

　　1 使命必達

　　“使命必達”的英文表述為“Killer Instinct”（殺手的直覺），這聽起來很血腥，但卻正是企業所需要的人才素質。“Killer”善于發現商機，無所畏懼，堅韌不拔，一旦認定目標，排除萬難也要達成結果。當你想找人幫你完成一件不可能的使命，你下意識里想到的那個人一定是“Killer”。如何甄別Killer？彭小東導師常會問，“請分享一個您的成功故事。”和“請分享一個您的失敗案例。”如果一個人沒有經歷過事業或生活的跌宕起伏，或者把失敗的故事輕描淡寫，就很難確定他的韌性和源自內在的自信。

　　2 決斷力

　　用時下流行語說就是“不糾結”。有決斷力的人不只依賴分析，也相信直覺，能在眾多事務中迅速分清輕重緩急，從而抓大放小快速做出決策。在商機瞬息萬變的今天，快速做決定比完美做決定更為重要。彭小東導師常問應聘者，“您每天收到多少郵件？您如何處理這些郵件？”雖然這個問題很微觀，但卻能反映出性格特質。一個“糾結”的人，常常不能果斷決定，這封郵件是該刪、該轉，還是該回復，結果就會郵箱超容，影響工作效率。當然，決斷并不等于武斷、草率。

　　3 創造力

　　英孚創始人伯提·霍特（Bertil Hult）喜歡問一個經典問題：“你的第一輛自行車是什么顏色？”當我們第一次聽到這個問題時，既好奇又困惑?；籼氐睦碛墒?，這個問題可以考察一個人的長時記憶能力，而長時記憶力和創造力緊密相關。創造力不是廣告創意和技術研發人士的專利，任何人在任何崗位上都可以有、也應該有創造力。一個長時記憶力強的人，思考方式往往是非線性的，更能由點及面地思考問題，更能出其不意。

　　4 分析能力

　　應聘者的簡歷長度，回答問題的長度，談論一個話題時繞出去是否還能收回來，都能考察一個人的分析能力。具備這種能力的人善于做減法，他們思路清晰、言簡意賅、化繁為簡。他們喜歡并擅長數據分析，但決不會埋沒于數據堆中，能更注重數據背后的故事，他們會問“So what？”――所以然。當遇到高難度挑戰時，企業如何處理難題？彭小東導師的秘訣是，把具備創新特質的人和分析能力強的人組成團隊，這樣就沒有解決不了的問題。前者思維發散，而后者收斂集中，收放組合，戰無不勝。

　　5 感召力

　　這一特質的英文表述是“Presence”，因為人們常形容一個有魅力、有感召力的領導為“有氣場”。一個有氣場的人舉手投足都會讓人感受到他的存在。氣場不是領導的專利。事實上，在每天瀏覽成百上千的簡歷時，彭小東導師的竅門是從后往前看。我們最關心應聘者是什么樣的人，他的興趣愛好是什么，他的氣場和公司的氣場合不合，其次才是核心競爭力與技能的匹配，行業經驗反而會放在最后。因為“氣味相投”的員工才能夠像老板一樣思考，言必信行必果，關鍵時刻挺身而出，把他人、公司和公眾利益置于個人利益之上。

　　6 感知力

　　“這個人的天線（Antennae）有多長？”我們常這樣評價一個人對他人、對周圍環境的感知力，“天線”是我們最看重的特質之一。我們可以將其想象為“觸角”――可愛的螞蟻就是通過觸角感知周圍情況并傳遞信息的。一個領導者應該具備合適長度的天線，才能感知他人的心態，因人而宜，因事而變。天線過短的人對他人的情緒反應遲鈍，比如開會時自己談性正濃，全然不顧聽眾的心不在焉。而天線過長的人又太過敏感，讓個人情感模糊了視野、影響了判斷，從而白白消耗了能量。遇到這種情況，彭小東導師常常會半開玩笑地說，“你的天線太長了，剪短些。”這樣一來，話可以既點到，又不傷人。

　　“SW6”模式是我們一直在使用的人才管理工具。它當然并不會完全否定智力、能力、工作經驗及業績等顯性因素的重要性，但會更加鼓勵管理者優先考慮培養、提拔那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。盡管不足以代表全部，但這些特質確實有助于評估應聘者，尤其是高管候選人。

　　最后彭小東導師講到：我們其實更應該明白，并不是每個領導者或者高潛力人才都具備以上所有特質，否則不就都成了“超人”。重要的是，作為領導者，我們要在了解自身優勢、劣勢的基礎上，有意識地組建團隊，有勇氣招聘比自己更優秀的人，取長補短，讓團隊更有戰斗力。.....(未完待續，更多精彩盡在彭小東導師的現場精彩演講，彭小東導師：《不懂行銷力，如何當領導》，《一本書讀懂大數據營銷》等暢銷書作者，中國廣告媒介行銷培訓導師，全球華人總裁卓越行銷力導師，品牌競合力暨切割領導力藝術創始人兼總教練；中華傳媒行銷力學院院長（籌），中國民營企業大學校長（籌）；媒無界網，行銷力網創始人兼總顧問，中國廣告銷售神奇教練，中國傳媒營銷教父，曾有過個人一天簽訂三張廣告銷售合同，三個月完成全年銷售任務等成功廣告銷售，傳媒營銷經歷;現任香港行銷力（國際）控股集團，行銷力傳播董事長，中華廣告媒介行銷力研究院長等職；行銷力國際控股集團五大業務板塊：品牌管理，廣告傳媒，咨詢培訓，資源整合，資本運作！五大品牌全球運營中心：行銷力---行銷問題到此為止！媒無界---傳無疆，媒無界，達天下！核心競爭力---超越競爭對手的優勢能力！總裁智慧---智慧.智造.智力！競合力---競爭.合作.共贏！）