更換工作地點 單位不好把握

　　在企業經營過程中，無論從事何種工種的勞動者，其工作地點都可能因工作需要發生一些變動。尤其是做業務、銷售等類型的員工，更會離開勞動合同約定的工作地點，到其他地方上班。記者調查發現，這些時時發生的單位變更員工工作地點的做法，稍微處理不當就很容易讓單位處于被動甚至輸官司。

　　對于工作地點的變更問題，《勞動合同法》強制規定了應當適用協商一致的原則。據此，只要勞動者的實際工作地點與勞動合同簽訂時約定的地點有所不同，雙方就要進行一次協商，并且簽署書面協議。如果協商不好，或者之前的勞動合同對工作地點約定不規范，單位將面臨輸官司，甚至雙倍賠償勞動者。

　　案例

　　約定工作地點“四川”

　　范圍過大被判沒約定

　　拿到瀘州市勞動仲裁委員會15日裁決的敗訴仲裁，四川一家食品企業的負責人昨日繼續向法院起訴。2002年5月，該企業與員工郭某建立勞動合同關系，讓其負責企業的半成品銷售工作。兩年前，郭某又與企業簽訂了兩年期的勞動合同。雙方約定，郭某的工作職位是銷售代表，工作地點為四川。

　　因工作需要，企業去年安排他從原來負責瀘州市的銷售工作，改為負責瀘州市下轄縣城的銷售工作。但郭某表示拒絕。企業的法律顧問肖登國律師說，雖然郭某每天到企業辦公室打卡，但打卡后不做任何事情的情形持續了近20天。為了維護公司勞動紀律，根據有關規章制度規定，企業與郭某解除勞動關系。

　　但不久后，企業收到瀘州市勞動仲裁委通知，郭某已向其提起申訴，要求企業支付雙倍經濟賠償金5.6萬元和一個月的代通知金。

　　勞動仲裁委認為，雖然企業在勞動合同補充協議中明確郭某工作地點為“四川省”，但其約定的工作地點范圍明顯過大，不符合《勞動合同法》關于工作地點的立法宗旨，“四川省”不能視為已約定的工作地點。企業在勞動合同不完備和未經郭某協商同意的情況下，將郭某從瀘州市調至瀘州市下轄縣城工作，其過錯在企業。也因此，企業以郭某拒不服從工作安排為由解除了勞動合同關系，理由不能成立。15日，仲裁委裁決：企業向郭某支付經濟補償金2.8萬元。

　　委派工作場地不明確

　　不算可派到任何地方工作

　　今年1月，錦江區法院也對一起類似的勞動糾紛進行判決。去年8月，萬某接到公司的口頭通知，讓他移交工作。工作交接后，萬某得知公司要將自己調到廣元地區工作。對此，萬某根據自己的家庭實際情況，當即以書面形式提出不適合到廣元工作的匯報，但遭拒絕。對于萬某提出的“希望與公司協商解除勞動合同”的書面申請，公司仍要求他執行調令，并不愿協商。

　　隨后，面對沒有去廣元分公司報到的萬某，該公司以他無故曠工為由，單方面作出解除勞動合同的通知。錦江法院一審判決，公司向萬某支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金11萬余元。

　　公司敗訴的一個主要原因，就是原勞動合同中約定的工作地點除了公司辦公場所外，也包括公司委派的工作場地，但“委派的具體工作場地”并不明確，不能認定可以根據合同約定將員工委派到任何地方工作。

　　“這關系到勞動者的工作生活環境變化及就業選擇問題，應當屬于對勞動合同的變更。”法官解釋，在就變更工作地點的問題用工雙方未達成一致意見的情況下，公司單方面解約屬于違法行為。

　　點評

　　自主用工權和經營管理權

　　也應受到法律保護

　　“郭某是銷售代表，企業與其約定的工作地點是‘四川省’，即他負責全省行政區域的銷售。這個范圍非常明確清楚，針對其工作性質來說是合理的。”   簽訂勞動合同時，郭某對其可能從事銷售的區域范圍是清楚確定的，就已能預見到在四川省區域內從事銷售工作對其生活是否會造成不便、是否會對其切身利益造成影響。“我認為，只要單位不將郭某調到別的省級行政區域工作，就不屬于工作地點的變更。”

　　在錦江法院的判例中，單位和萬某約定的工作地點是“單位辦公場所及其委派的工作場地工作”。這種約定存在不確定性，即萬某在簽訂勞動合同時不能確定單位可能會委派他去的工作地點，該約定存在約定不明確的情形。該單位與萬某的勞動合同缺少了關于工作地點這個必備要求的明確約定。

　　“工作地點就是勞動合同履行地。”  為了防止單位隨意性地調動勞動者的工作地點，給勞動者生活帶來影響。《勞動合同法》將工作地點的約定規定為勞動合同的必備條款。但是，法律對于工作地點的變更問題的規定采取了一刀切的強制規定，只要勞動者的工作地點與勞動合同約定得不一致，均應當適用協商一致原則。如不能協商一致的，企業不得擅自變更勞動者工作地點。實踐中，為了避免承擔擅自變更工作地點的不利后果，很多企業采取了大包圍式的約定，即約定一個模糊的范圍。

　　“這種一刀切的方式對工作地點以及工作地點變更進行強制性規定，不具有合理性。”  雖然《勞動合同法》為了追求勞資關系的平衡而傾斜于勞動者，但勞動者的自由擇業權與單位的自主用工權和經營管理權都是獨立的、合法的權利，都應當受到法律保護。當工作地點發生變化時，勞動者的自由擇業權與單位的自主用工權和經營管理權必然發生沖突。在實踐中，應當根據工作性質不同、變更情況不同等情形區別對待，不應采取僵硬的一刀切的方式處理。

　　建議

　　劃分地點變更類型

　　區別對待不同工作

　　在要求明確約定工作地點的前提下，從幾個方面對工作地點范圍的約定及變更的規定進行限制解釋。

　　首先對工作地點的變更類型進行劃分。具有重大影響的變更已超出勞動合同約定的范圍屬于區域變更，如從四川省變更到云南省，或從約定的成都市變更為瀘州市，這種變更屬于對勞動合同內容的變更，應按《勞動合同法》規定，由單位和勞動者協商一致后方可變更。而短期的、不會給勞動者帶來重大影響的變更。這種變更屬于因工作任務的性質或為了完成工作任務發生一些變動，如為了完成某項工作需要外派到外地去學習、出差等等。該類變更無需單位與勞動者協商，直接由單位根據經營管理的需要進行安排。

　　其次，根據工作性質，對工作地點的范圍約定應區別對待。對于外勤工作的工作地點的約定，如單位銷售人員、采購人員、售后服務人員等，這類勞動者的工作性質決定了其需要在企業機構所在地以外的其他區域工作，以完成工作任務。同時，應允許單位根據經營需要，對外勤人員的工作地點作出合理的調整。而對內勤工作的工作地點的約定，如單位行政人員、生產線工人等，這類人員一般情況下是在企業所在地的辦公區或廠區內完成工作任務的。如對該類人員的工作地點進行變更，應當經雙方協商一致。