最近一個職場中剛進入人力資源領域工作的新人，雖然之前有過一些年的工作經驗，但人力資源領域對他而言還是新的領域。他的公司最近因為業務調整，需要大量招聘一些人員，所以他來詢問專家，應如何在大量的應聘簡歷中發現對公司真正有價值的人呢？
這個問題其實很大。首先也是最重要的是，你要知道“價值”對于你的公司具體意味著什么？ 當我們談到價值，我們看的是一個人的能力，具備的技能，成就以及相關經驗。不過，招聘并不是簡單地根據要求一條條去對應，而是適合，要看一個人的性格，定位，心態以及他做事的方法是否適合。另外，你還必須了解高層或用人者的想法，以及你們公司的文化。
你要做的就是尋找文化，做事方法，能力與之相符的人才。當然，其他諸如技術能力，專業能力或經驗等，這些相對來說比較容易考察。做人力資源模塊，判斷最適合公司人才的辦法就是做好公司的崗位說明書，和相關的部門核對之后，在簡歷中尋找和崗位說明書最匹配的人選。對于你目前的情況而言，可能你在人力資源上的專業程度不是很深，那么最好是多學習一些相關專業的知識，上一些HR論壇之類，不斷提高自己招聘的技巧。招聘跟征婚差不多，重要的是適合度，再好的簡歷，適合度不高也是沒有用的。因此，在篩選簡歷之前要詳細分析崗位有哪些必不可少的需求點，根據需求點逐一對簡歷進行篩選，建議需求點不要多，最好在10個以內，主要需求點在3個左右。
在有大量招聘任務的時候，除了分析崗位的需求點外，筆試也是一個不錯的方法，只要基本條件是符合崗位要求的，例如學歷，工作年限等，都可以約來進行筆試，筆試的題型要盡量便于閱卷人判分，最好以選擇題為主，以免增加不必要的工作量，根據筆試結果再進行篩選，這樣工作量就小很多了。篩選簡歷的精準度與你對于招聘職位的核心需求的理解有著直接的關系，拋開那些無關緊要的JD，直接就幾項重點要求來對簡歷進行判斷，可以極大地提高你的效率；另外，只對你能夠把握的職位需求做判斷，而不要無謂地把時間浪費在你無法理解的細節上。比如你不是技術出身，如果非要對候選人的技術特點和成色做精準判斷，肯定會很有挫敗感的。所以，作為招聘經理，如果想要提高效率，對于本公司的業務特點和所處行業的深刻理解是必不可少的。
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