大家一般公認：績效考核是一項世界性難題。既然其難度這么大，為什么近80%的企業都正在或希望搞績效考核呢？其原因主要有：
第一、績效考核是一種十分有效的管理手段與工具。管理人員可以通過這個手段，將計劃管理、目標管理、預算管理與績效管理相結合起來，使所管理的部門人人目標明確、工作重點突出、有條不紊、員工能夠進行自我管理，自我約束；內部人員有了一個良好的溝通橋梁與載體，員工與上級容易溝通，容易在工作上達成共識，從而減少管理者與被管理者的矛盾與沖突。特別是績效考核能夠隨時體現企業或管理者的管理意圖與管理導向，乃至企業戰略或目標導向。例如：如果重視安全，可設置安全方面的考核指標并加大權重，促使相關人員重視安全；如果重視員工的能力提升，則可設置員工能力的培養或任職能力管理指標，牽引員工與管理者關注能力的培養與提升。
第二、績效考核是企業績效提升與員工工作改進的最有力的管理方法。績效考核的目的到底是什么？這是一個理念的問題。現代績效考核倡導：績效考核的根本目的，應該是使企業、使每個部門與員工的業績得到不斷而持續的改進。其基本方法與要求是：每一個績效考核周期，都應該通過績效的評價，發現工作成功與不足的地方，管理人員與員工并針對不足，找到問題的原因，提出改進的方法、時間、措施、目標與要求，作為下一步工作周期的一部份，也作為下一周期績效考核的一部份。
然而，并非所有的企業的績效考核都能達到績效改進的目的，據了解，幾乎近半數的企業的績效考核，其理念還是陳舊落后的，或者在操作過程中，使績效考核發生了變異，結果是為考核而考核、為分配而考核、為懲罰員工而考核。這樣的考核最終可能導致員工甚至管理者的**，達不到激勵的目的，起不到改進工作、提升員工能力的目的。因此，惠州發電廠所推行與倡導的是“績效改進考核”其根本目的是要促進企業的發展與員工的進步。
當然，績效考核另一個價值就是能使企業分配激勵性的問題。根據價值璉理論，任何一個企業本質上在做三大件工作。
企業的三大行為中，分配是最終目的。但是，要使分配有激勵作用，必須有“價值的評價”作為分配的依據。在企業，價值評價常常是通過績效考核實現的。價值評價的目的是，使分配有依據，解決分配的公平性與合理性的問題。
在許多企業，之所以分配不公平不合理，常常是缺乏績效評價的過程，或者績效評價方法不科學不合理而造成的。
惠州發電廠未來所推行的績效考核，將是建立在KPI（關鍵績效指標）體系之上的以正面為導向的績效改進考核，強化量化考核，強化正面激勵，建立一套績效考核軟件系統與操作平臺。運用這套科學的方式和管理平臺，能夠比較準確地判斷每個部門、每個員工的工作貢獻，使分配真正與部門與個人的業績掛鉤。從而激勵部門與個人創造更多的價值。
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