管理學之父彼得。德魯克曾這樣表述他所認為的高績效：一個企業在管理上的成就，并不在于他有多少天才員工，而在于這個企業如何使平常員工取得更好的績效，能否完全發揮其員工的優勢，并利用每個人的優勢來幫助其他人取得績效。
杰克。韋爾奇也對這一點深信不疑，他在表述GE的核心競爭力時，就表示人才是企業核心資產。如何使這部分核心資產發揮更大作用的關鍵，就在于實施績效管理和“區分”。
企業管理的第一步，就是用人。
微軟（微博）公司CEO史蒂夫。鮑爾默表示，企業需要更多優秀的人才，只有這樣才能保證公司的發展。因此，他認為企業應在管理的第一步把好關，篩選出優秀的人才。進入微軟的員工，沒有一個不是經他的面試并同意的。他認為：“你也許會擁有驕傲的技術或產品，但只有人才才能決定你是否還能發展出下一個使你贏利的產品或技術。”
其次，要讓你的員工對他所干的工作感興趣。
特倫斯。迪爾和艾倫。肯尼迪在其著名的《企業文化：企業生活中的禮儀與儀式》一書中提到了寶潔的價值觀體系建設，其中的一條就是：要讓員工對我們的公司感興趣。讓員工感覺到自己的上級對他們的高度信賴和尊重，這將成為員工自覺自愿，主動替企業分憂的動力源泉。
19世紀80年代末，在寶潔公司生意如日中天時，威廉。普羅克特就提出了這個問題：如何讓員工不但高效率工作，而且保持對公司的忠誠？后來，他做出了這樣的決定：一、減少工作時間，將工作時間從每天10小時減少到了8小時，這也是我們目前8小時工作制的由來；二、分享企業利潤。威廉。普羅克特認為，與員工共同分享企業利潤，可以使員工對公司更加忠誠和尊重。這一方法獲得了較大成功，寶潔員工的“主人翁”意識倍增。三、員工參與管理決策。在寶潔公司董事會中，每個工廠都有一個工人代表的席位，董事會成員可以直接聽到員工的聲音，也有效地實現了管理下沉，把管理的觸角延伸到每一個員工，讓每個人都成為管理者，實現高效運營；四、長期雇用制度。消除了員工的工作不穩定感。
再次，你需要制定出一套完整而先進的激勵措施。
當前，我國大多數企業對薪酬的理解還停留在工資等物質激勵的層次上，其實工資只是薪酬構成中的一部分，而看不見的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業文化、相互配合的團隊合作精神和企業對個人的表彰等，這些都是薪酬的有機構成，可以顯著的降低企業的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。
ACA（美國薪酬管理協會）曾頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報，規定整體薪酬回報包括三個主要的內容：薪水、福利和工作經驗的豐富。
這個概念指出，員工的薪酬激勵在完全包含以下要素后，可以起到最佳的刺激效果：一、直接財務酬勞，包括基本工資、現金津貼、獎勵、以及企業股權等。這部分是整體回報中最基本的組成部分；二、間接財務酬勞，包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼以及個人賞識；三、工作內容，包括工作提供的多樣性、挑戰性、重要性以及其意義；四、職業生涯價值，包括個人成長機會、能力提高、團隊進步以及雇傭關系的穩定安全；五、從屬關系，員工因與企業之間的聯系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務的企業自身享有的良好聲譽，或者企業所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。
最后，就是向考核要結果。
企業既然通過管理要效益，就要明白自己想要的目標。要不斷檢查各個分目標的完成情況，并不斷優化計劃，調整預期方案同時堅守原則，確保目標的達成。
影響管理績效的因素很多，但用人、自覺、激勵、結果都是不可少的一環，以上四個步驟從一個目標管理到績效管理的角度闡述了達到優秀的途徑。
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