績效管理是一個備受爭議的話題，人們對它愛恨交織，放不下，又很難做出效果。

一方面人們非常喜歡它。喜歡績效管理的人都認為它是管理者進行高效管理的工具，實施績效管理可以幫助管理者有效規劃工作目標，幫助下屬成長，讓下屬學會自己負責，進而可以解放管理者的時間，讓管理者可以做自己應該做的事情，比如工作規劃、目標制定、員工培養等。

因此，很多企業老板費盡心思地想引進績效管理系統，幾乎所有的企業都正在實施或者準備實施績效管理。

另一方面，人們又比較抵觸這個工作，因為幾乎從來沒有人從中體會到快樂，大家感覺到的都是痛苦。

負責推動績效的人力資源部門痛苦，他們被夾在上級的指示、同級的被動應付和員工的指責抱怨中間，備受煎熬；

高層痛苦，他們痛苦的是為什么績效管理不能給企業帶來翻天覆地的變化？為什么企業實施了績效管理，員工的工作熱情和敬業度還是不高？

中層干部痛苦，他們痛苦的是為什么要填寫那些莫名其妙的表格，本來工作就夠忙了，還要花時間在這上面，實在是沒有意義。

員工痛苦，他們痛苦的是為什么績效管理成了扣分罰錢的工具，難道這就是績效管理的真正內涵？

所以，績效管理在我國始終都處于一個尷尬的境地，一方面企業希望通過實施績效管理改變企業的現狀，一方面管理者在實施的過程中被動應付，做表面文章，使得績效管理流于形式。

在人們心目中，經常把績效考核和績效管理等同起來，認為所謂績效管理其實就是編制考核表格，然后對員工進行打分，把結果和工資調整關聯起來。

其實，績效考核和績效管理是兩回事。績效管理是一個完整的系統，包括績效計劃、績效輔導、績效考核與面談、績效改進與激勵等環節，而績效考核僅僅是績效管理中的一個環節。

概念容易辨析，操作起來就沒有那么簡單了。企業操作績效管理的時候，經常忽視績效管理的理念，把完整的績效管理體系肢解成編制表格、填寫表格、交表匯總的績效考核。

所謂編制表格，是指績效考核表由人力資源部編制，無論是考核指標、目標值還是衡量標準都由人力資源部確定。由于時間緊、任務重，人力資源部通常沒有更多的時間和相關部門討論。當然，相關部門也基本上不愿意理會人力資源部這些“莫名其妙”的動作。于是，績效考核表就這樣被人力資源部炮制出來。

所謂填寫表格，是指績效考核表經由人力資源部編制后，下發到各部門，要求各部門負責人在規定時間內對員工進行考核打分。于是，平常忙于業務的經理們開始研究這些讓人摸不著頭腦的考核表，并按照要求在上面打分，打分的過程中摻雜了很多人為的感情因素。

所謂交表匯總，是指各部門負責人把打完分的績效考核表交給人力資源部，由人力資源部進行匯總，算是完成了任務。他們把對員工的考核當成了人力資源部交代的任務，而沒有認識到，其實，績效管理真正目的應該在于幫助員工提升績效。

編制表格、填寫表格、交表匯總的三部曲在很多企業反復上演。

所以，有管理學者把這種做法戲稱為“填表表演”。不是嗎？每次績效考核的時候，人力資源部都在認真地準備考核表，各部門負責人都認真地在考核表上打分，并在規定的時間內交給人力資源部，當打完分之后，大家都長出一口氣，“嗯，煩人的績效考核終于結束了，得趕緊忙自己的業務了。”

這樣形式化的績效管理，讓包括老板、高管、中層干部和基層員工在內的所有人都感到厭煩，感到苦惱。每次績效考核都把大家搞得精疲力竭地，卻收效甚微，幾乎看不到什么效果。

因此，大家開始懷疑績效管理是管理者的圣杯這句話是不是根本就是一句口號而已，很難落實？并且開始懷疑，績效管理是不是真的是世界級管理難題，沒有很好的解決辦法？

那么，到底該怎么擺脫這個魔咒，讓經理和員工走出陰影，真正享受績效帶來的快樂？是否有一個萬全之策可以扭轉乾坤，改變績效管理在人們心中的形象？

恐怕很難找到一個放之四海而皆準的辦法，因為績效管理和人的關系密切，績效管理非常強調經理和員工的互動，制訂績效指標需要互動，完成指標需要互動，考核打分需要互動，面談改進需要互動。也就是說，只要你在工作，就會在績效管理這個無形的磁場中，就需要和他人進行互動。職場當中，沒有人是一個孤島，人與人之間的互賴關系越來越緊密，績效管理把這種互賴關系發展到了極致。

所以，不要希望短時間內就能找到一個萬能的辦法，企業要跳出績效管理的本身，從更高的層面看待績效管理，從員工和組織共同成長的角度設計績效管理體系。當企業這樣設計績效管理體系，并要求管理者按照這種模式與員工進行有效互動的時候，你會發現原來的問題都將不再重要。

績效管理的關注點改變了，企業面臨的問題也隨之發生了改變。這樣設計績效管理體系的時候，企業將不再糾結于到底該不該考核員工的日常行為，不再糾結于是否該把績效考核表設計得更完美一些。

這時候，企業的目標會轉向組織績效層面，從公司戰略的角度考慮問題，企業會關注還有哪些戰略目標沒有被解釋清楚，沒有形成可以溝通的語言，會關注為了實現戰略目標，管理者和員工需要進行哪些轉變，才能更加符合公司的價值觀和戰略要求。