個人績效水平有可能因為培訓和學習而提高，也可能因為一些短期因素（例如疲勞）或者長期因素（例如年齡增長）而降低。
年長員工的實際工作績效并不會因為年齡增長而降低，對于年長員工不能再有效處理工作的刻板印象完全是沒有科學依據的偏見。
在人力資源管理領域，人們普遍認為“新生人才就是指年輕的人才”。但年輕人是否就一定意味著工作績效更佳？
全球的人力資源管理經理一直都視提升工作績效為重要目標。雖然研究顯示工作績效隨著時間推移趨近穩定，但該結論并不完全正確。個人績效水平有可能因為培訓和學習而提高，也可能因為一些短期因素（例如疲勞）或者長期因素（例如年齡增長）而降低。
那么，與壽命相關的因素是否會影響工作績效？以認知能力為例。流體智力，即思考、推理和解決問題的能力，會隨著年齡增長而下降；而晶體智力，即對過往經驗的學習能力，卻不然。
這就意味著年長的員工有能力學習新的事物，只是他們需要較長的時間去掌握工作中的新技術或新方法。人只有在十分年長的時候，所有心智能力的生物過程才會急劇減少。這通常發生在80多歲的高齡階段，而大多數人在這個年齡段到來之前就早已退休。
高峰表現
另一個比較有意思的關于工作績效的研究結論是，年齡對工作績效根本沒有任何影響。每個人都能體驗到自己的記憶力似乎隨著年齡增長變差，同時學習新事物不再那么輕松，為什么研究依然得出這樣的結論呢？
首要原因是，隨著年齡增長，智力的逐漸下降呈現某種程度的“可塑性”。相對于從事簡單工作的員工，從事高度復雜工作的員工顯示出較少的認知能力下降癥狀。事實上，工作復雜性對年長者個體認知彈性（所謂認知彈性，意指以多種方式同時重建自己的知識，以便對發生根本變化的情境領域作出適宜的反應）的影響比年輕個體更明顯。
其次，與“酒越陳越香”的道理一樣，年齡的增長會對工作績效帶來積極影響。隨著年齡增長，曠工、工作拖延、反生產行為以及工作場所侵犯行為都會減少。的確，組織公民，即一個人的社交和互助行為對組織成功的貢獻程度，已被證明是隨著年齡的增長而提高的。
因此，由于年長的員工在工作場所的多方面仍能做出相當貢獻，總體績效可能根本不會受到影響。同樣地，工作中的主動性，即比所期望的做得更多更好，對于不同年齡段的員工而言沒有任何差別。
把握時機
第三，年長員工在處理績效問題方面，會通過其他途徑來彌補因認知能力降低而帶來的績效水平下降。例如，做筆記，通過精力與時間的合理分配來優化他們處理任務的方法，盡可能選擇他們擅長的任務等。其中一個策略稱之為SOC，即選擇、優化和補償（Selection、Optimisation、Compensation）。年長員工可以應用該策略來增進績效，即或不能增進，至少也能保持績效。
這就意味著，年長員工必須選擇核心的工作任務；抓住適當的時機，投入資源，磨煉技能和知識來執行任務，并通過其他方法保持績效。例如，已故的鋼琴家Arthur Rubinstein（阿圖爾。魯賓斯坦）在他80多歲的演奏會仍然能保持高水準的演出是因為：
他彈奏較少的音樂作品（選擇）；
他更頻繁地練習這些音樂作品（優化）；
他在彈奏節奏快的樂章前會將前段的樂章彈奏得較慢，進而顯得節奏快的樂章更快，從而彌補他的體力速度的變慢（補償）。
另一個可證明年長者優秀績效的依據是，年長的員工對待自己的工作更加一絲不茍，并且更加關注取得的成果。因而他們能更有效地運用這種補償機制，保持良好的績效。
以上論述表明，年長員工的實際工作績效并不會因為年齡增長而降低。對于年長員工不能再有效處理工作的刻板印象完全是沒有科學依據的偏見。
在某些情況下，即當工作需要得到認真對待以及當年長員工可以運用他們的經驗時，年長員工的工作績效可能會更高。另外，在員工需要與客戶打交道或者協助團隊工作時，年長的員工實際上可能比年輕員工表現得更佳、更有成效。
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