【審理結果】

    法院受理該案件后，對案件展開調查，最后決定對雙方進行調解。在法院的調解之下，雙方最終同意簽訂勞動合同。

    【律師點評】

    本案爭議的焦點是錄用通知的法律效力問題，其主要集中在兩個方面：

    （一）該外企的行為是否違法

    對于錄用通知的法律效力問題，《勞動法》對此沒有相應的規定，但是根據《合同法》的規定，錄用通知在法律上的屬性應為“要約”?！逗贤ā返?4條規定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意思表示”應當符合下列規定：（1）內容具體明確，也就是當事人不需進一步協商，受要約人單純地接受就可以成立合同；（2）表明經受要約人承諾，要約人即受該“意思表示”約束。亦即只要接收要約的一方發出承諾，發出要約的一方就要受到要約的約束。

    本案中，該外企向茅先生發出了錄用通知，注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等，同意錄用茅先生的意思是很明確的，顯然這符合要約的第一個特征——內容具體明確。另外，茅先生在收到外企錄用通知書后，就用電子郵件的方式告知該外企人力資源部經理，表示將會在規定的日期前去報到。這就說明茅先生對外企的要約發出了承諾，那么這份錄用通知書就對雙方產生了法律約束力，雙方必須予以遵守。因此，該外企突然通知茅先生不要去該公司報到，所發出的錄用通知無效的行為不僅是缺乏法律依據，而且違反了《合同法》的相關條款。

    （二）要約什么時候可以撤銷

    對于本案，有些HR或許有這樣的疑問，既然錄用通知書等同于要約，那么要約是不是可以撤銷呢？根據《合同法》的規定，撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人，且有下列情形之一的，要約不得撤銷：（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（2）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。本案中，錄用通知已送到了茅先生的手中，茅先生也已經同意，并且還辭去了原來的工作，這說明茅先生不僅發出了承諾，而且還為履行承諾做出了一系列的準備工作。可見，該外企所發出的錄用通知是不能撤銷的。

    【忠告與建議】

    該案件最終受理結果是，雙方同意簽訂勞動合同，這無疑是一個雙贏的結果。但這個案件也給當前HR從業者提供一個警醒：在勞動用工形式多元化，勞動法律、法規日趨健全的時代，HR應幫助企業樹立以事先防范為主，以事后救濟為輔的法律風險防范理念，從而有效保障企業勞動用工秩序的正常、持續、健康運轉。