董事自我評估的做法已逐漸被廣泛接受，董事進行自我評估的主要依據是他們認為董事能夠對自己的績效做出最好的評估。許多公司治理顧問提議，每兩年對董事會績效進行一次評估，因為如果評估過于頻繁的話，一是沒有太大的必要；二是評估的過程太費時，并且還常常會中途出現問題。然而，一般證券交易所要求其上市公司每年對董事會績效進行一次評估。

    從整體上對董事會的工作績效做出評估，并不會引起太多的爭議，然而，要在董事之間進行相互評估卻一般難以受到人們的青睞，主要原因是董事不想對自己的同事評頭論足。但不管怎樣，對董事會成員的個人績效做出評估還是慢慢被人們接受了，尤其是在安然事件之后，這種對董事個人績效的評估成了贏得股東的信賴的一種有益嘗試。

    董事會評估的價值及其評估的可接受性在很大程度上取決于公司在評估過程中所采用的方法和程序。大多數董事會可能會把評估的任務交給提名和治理委員會來完成，這主要是因為提名和治理委員會有挑選和提名董事會成員的責任。再者，他們能夠對董事會的績效有一個全面的了解，也知道董事會需要什么樣的人才，知道需要什么樣的專業技能才能改進董事會的工作，提升董事會的績效表現。

    在對董事會成員的個人績效做出評估的過程中，董事成員要對自己或對自己的同事做出評估，關鍵是要評估他們應該具有的下列能力：

    對管理部門提出質疑和挑戰的獨立意識和意愿

    對公司經營的業務狀況的了解

    具有的經驗

    承擔的義務

    工作準備的情況

    具有的資格和能力

    做出的貢獻

    個性特征

    在團隊中的協作能力

    對股東的關注程度

    從總體上說，評估標準應該符合董事提名所需要達到的標準，要符合董事會工作的基本責任。在評估的相應周期內，可以以董事會的工作目標和方向作為其績效評估的標準。在進行個人評估或集體評估中，只有鼓勵董事們不怕困難，勇于承擔責任，評估才會發揮其應有的作用，評估才能讓董事、管理人員和股東受益。而要做到這一點，需要誠實、公平、勇氣和優秀的交際才能。

    在實施評估的過程中，要根據董事會的具體職責和義務，根據董事會通過的具體的工作目標，來作為評估的基準，評估和比較董事會的工作績效。其中，董事會通過的具體的工作目標包括：重新審查與更新公司管理人員的更替規劃；修正公司高級管理人員的薪酬議案；評估某項重要的生產或服務業務轉移到海外的合理性；評估公司購并方案的可行性（或對現有的議案做出修正）。對于這些向題的審查和回顧，一般要安排專門的董事會會議，讓董事們在會上針對問題進行思考、分析和討論。當然，在這樣的評估會議中，還可以讓董事們針對董事會績效的調查和評估問卷表的相關內容提出反饋意見。

    一些專門研究公司治理和董事培訓事宜的機構已經開發出了一套應用廣泛的評估工具，可以作為董事會和董事績效評估的指南，其中有些可以直接用于評估過程或是在評估中起到輔助作用。

    由于《薩班斯一奧克斯利法案》的制定，進行正式書面評估的董事會的數量明顯增加。然而，許多董事對正式的問卷和書面評估還是心存疑慮。他們主要是從法律的角度上來考慮的，他們擔心，如果把評估的內容寫在書面上，特別是把那些否定性的評論和批評記錄下來，就會成為可以查證的證據，如果有法律訴訟或法律調查，就會使他們有可能因此而受到起訴，并要承擔一定的責任后果。但不管怎樣，可以通過一些精心準備的調查問卷，在為董事提供需要的信息，為董事提供有益的建議時，不會讓他們面臨受譴責的風險，不會讓他們面臨法律訴訟的風險。另外，如果董事們愿意接受批評和建議，能夠心平氣和地對待批評，那么，開誠布公地討論董事會績效會是非常有效的。

   如果下面這些問題能得到認真的回答，那么它們對評估董事會績效及董事的個人績效將大有幫助。

   對董事會的評估

   董事會成員具有獨立精神嗎？他們擁有淵博的知識，高漲的工作熱情，但是他們能全身心地投入到董事會的工作中嗎？

   董事們是否具有商業頭腦，是否掌握了公司的業務狀況和競爭對手的狀況？

   董事是否具備適當的相關經驗，他們各自擁有的技能和專業知識能不能達到理想組合，能不能符合董事會的整體需要？

   董事們對會議內容是否做出了充分準備？

   董事會是否確定了自己的責任，是否對每位董事都提出了期望？

   董事會對那些應該經常同管理人員一起討論的向題是否已經明確，并且已經進行了優先考慮？

   在需要的時候，董事會是否愿意對管理部門提出質詢，是否愿意解聘那些工作平庸的高級管理人員？

   董事會對管理部門提出的經營方案和戰略規劃是否會予以核準，予以監控？

   董事會是否隨時備有涉及公司各個層級的人員的更替方案？

   董事會是否經常評估首席執行官和其他高級管理人員的績效？

   董事會是否已經采用了適當的管理人員薪酬方案，嚴格根據管理人員的工作績效來公平合理地支付他們的薪酬？

   董事和首席執行官之間是否建立了一種良好的對話環境，從而有助于雙方開誠布公地討論向題？

   董事會及其專門委員會的工作是否成績斐然，切實有效？

   董事會和首席執行官及其他高級管理人員是否能夠相互配合，協同工作？

   董事們提供的服務、付出的勞動是否得到了真正合理的回報？

   對董事個人的評估

   該董事能否全力投入工作？

   該董事是否全部參加了既定的董事會會議和專門委員會的會議？

   該董事是否認真準備會議的內容，在掌握大量信息的基礎上做出了恰當的決策？

   該董事是否理解自己作為受托人的職責和所要承擔的法律義務？

   首席執行官在需要的時候，能否方便地從該董事那里獲得咨詢和建議？

   該董事是注重客觀，還是不講原則，盲目贊同管理人員的建議？

   該董事的工作是否過于消極被動、漫不經心，或是不愿意對管理部門提出質疑？

   該董事是否積極主動地提出白己富有建設性意義的批評、創新的解決方案和積極有效的建議？

   該董事是否有良好的判斷力？

   該董事是否具有極為可貴的價值觀念，具有專業的技能、獨特的知識或特別的親和力，從而能夠為其他董事和管理人員帶來幫助？

   該董事是否干涉管理人員的工作，也就是說，他是否試圖自己來管理公司，而不是要監督公司管理人員的工作？

   該董事是不是過于頑固或是刁鉆刻薄？

   該董事是否熟悉公司遵循的規章制度和工作程序，如公司應該遵守的行為規范和道德規范，他是否一直努力牢記并遵守公司的行為規范？

   一些上市公司的董事會開始邀請公司管理人員對董事會進行定期的評議，這種方法盡管還不是一種普遍的做法，而且，許多董事會也不想采用這種方法，但畢竟開始有一些上市公司在這一方面進行了一些嘗試。但究竟讓管理人員中的哪些人參加評議，評議的性質和范圍究竟如何界定以及選擇什么樣的評議方法，也難以有一個統一要求和規定，各個公司的具體做法也各不相同，這主要取決于董事是不是真的愿意接受管理人員的批評，取決于董事會對管理人員的批評做出什么樣的反應等因素。如果評議工作沒有經過精心設計，沒有得到認真貫徹執行的話，管理人員就不可能開誠布公地表達自己的看法，也不可能鼓足勇氣提出批評。因此，采取與高級管理人員逐個進行討論和交流的這種相對并不是十分正規的評議方式，可能會更加有效。

   董事根據自己的工作目標和工作職責的要求，定期進行自我績效評估，使董事能夠獲得更多有價值的信息，可以更好地改進董事的工作方法和作風。但與此同時，董事應該認識到，

   如果把太多的時間花在評議表格的填寫上，那么這樣既不會有大的成效，又會阻礙工作的正常開展。因此，他們要時刻提醒自己，不要忘記拔苗助長的教訓：不斷把禾苗拔出，以促進禾苗的生長，結果反而會適得其反。