根據某機構對國內500多家企業的高層管理人員的調查反饋，在“中國職業經理人的十大困擾”中，“績效管理”排在第一位。筆者從事人力資源管理工作已有二十個年頭，在實際工作中切身體會到績效管理一直是HR經理們和組織各層級管理者們面臨的一大難題。績效管理已經成為各類組織管理人員最棘手的問題。
績效管理該如何管，怎樣的績效管理才是有效的，筆者想結合在實際工作中積累的一些經驗，對績效管理進行分析。
理順關系：組織中各層次人員在績效管理中的職責
過去人們總認為績效管理是人力資源部門的工作，實際上，人力資源管理，特別是績效管理，首先應該是各級管理者的責任。確切地說，應該由直接上級負責下級的績效管理，期初由上下級共同討論簽訂目標任務書，并制定詳細的工作計劃；在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導，并記錄下關鍵事件；期末進行績效考核和面談。當然，其他相關部門的打分也可作為內部客戶指標和行為指標的數據來源。
組織中各層次人員在績效管理中的職責如下：
高層管理人員在績效管理中的職責包括：確定并溝通組織的愿景和戰略；倡導并溝通組織文化及價值觀；確定績效管理的總體原則；讓員工知道績效管理對個人和組織的意義；在執行績效管理系統時率先示范，支持推動績效管理。
中層及一線管理者在績效管理中的職責包括：向員工解釋組織的目標，并與員工共同制定具體可衡量的績效目標；幫助員工認識和發展員工的能力；提供員工完成任務所必需的有關資源；積極與員工溝通；適當的指導；評估員工的績效、提出改善建議。
人力資源部門在績效管理中的職責包括：設計、改進和完善績效管理制度；向有關部門宣傳、推廣考績效核考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓實施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案；最后根據考核結果，制定人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
一般員工在績效管理中的職責包括：了解組織、部門對自己的期望及自己的能力；不斷發展自己的能力；制定與部門和組織相對應的工作目標和計劃；主動從上級、同事處尋求績效反饋。
好的開端：績效計劃
績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理的主要平臺和關鍵手段，通過它可以在組織內建立起一種科學合理的管理機制，能有機地將組織的利益和員工的個人利益整合在一起。
績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實訂為正式書面協議即績效計劃和評估表。它是雙方在明晰責、權、利的基礎上訂立的一個內部協議。績效計劃的設計從組織的最高層開始，將績效目標層層分解到各級部門，最終落實到個人。對于各級部門而言，這個步驟即為經營業績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃的過程。績效計劃的核心包括兩部分內容：一是確定實現目標的流程和工作計劃，二是建立員工的考核量表。
因此，績效計劃作為績效管理的一種有力工具，它體現上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對組織價值最關鍵的經營決策上，確保組織總體戰略的逐步實現和年度工作目標的實現，有利于在組織內部創造一種突出績效的組織文化。
關鍵人物：直線管理者
在績效管理中，直線管理者是實施的主體，起著橋梁的作用，上對組織的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提升負責。如果直線管理者不能轉變觀念，不能很好地理解和執行，再好的績效政策也只能與“雞肋”無異。
所以，在實施績效管理之前，首先要團結直線管理者這個主體，統一思想，加強培訓，使之真正發揮績效管理者的角色，承擔自己應該承擔的責任，做自己應該做的工作，讓他們真正動起來。
只有直線管理者真正按自己的分工行動起來，績效管理才能按預想的方向前進，才能真正實現落實，得到有效實施。
核心步驟：績效考評
這一步驟就是大多數人心目中所謂的“績效考核”，是指通過一定的的考核方法和考核量表，對員工的績效作出評價，分出等級。該步驟是整個績效管理系統中技術含量最高、操作難度最大的一個部分，是績效管理的核心步驟。
績效考評的結果和員工的個人利益直接掛鉤。績效考評的結果是對員工進行職務升降、崗位調動、獎金發放、培訓等的重要依據。因此，在實施績效考評時，一定要做到客觀、公平、公正，在平時注意收集相關的原始數據，采用合理的考核方法，對員工進行全面的考評。考評要堅持定量考評和定性考評相結合的原則，以定量考評為主。
落腳點：績效改進
績效管理的最終目的是要發現員工工作過程中存在的不足，通過對這些不足的改進來提升員工的工作績效，進而推動組織整體績效的提高。因此，績效改進是績效管理的落腳點。在績效考評結束后，管理者應該面對面的與下屬進行交談，將考評結果反饋給下屬，指出工作中的不足，與下屬共同制訂績效改進計劃。
現代考核中，應把在工作中培養下屬視為改進工作績效的重點來抓。因此，主管人員要經常帶頭與下屬討論工作，以有效的完成共同工作作為討論的核心，并時常對下屬的工作和績效改進予以具體的忠告和指導。對績效改進計劃的指導，要一直持續到下次考核為止。主管人員要時時牢記：下屬的績效就是你自己的績效，下屬的失誤就是你自己的失誤，如果不能有效地指導下屬改進工作，就是你自己的失職。
監督與控制：績效管理委員會
績效管理的最終目標是激勵員工業績持續改進、最終實現組織的戰略目標。但是，在績效管理中常常會存在和出現很多的問題和偏差，例如：某些管理者將績效管理作為打擊報復下屬、“小團體”的工具；有時候會出現員工對考核結果不滿的情況……
為了及時地解決問題和糾正偏差，組織可以建立績效管理委員會。建立績效管理委員會的重要意義在于監督與控制績效管理的實施過程，接受員工的申訴。
績效管理委員會的基本職責如下：
1.協調、平衡各部門、人員間的績效目標設定、評價的一致性、公平性和方向性。
2.確定高層管理人員的工作績效的評估標準和績效評估程序。
3.確定績效考核的內容和標準，確定特殊情況的考核政策。評估考核結果與組織戰略的一致性，內容相關性和評價標準的一致程度；評估績效系統的可接受性，做到程序公平、人際公平、結果公平。
4.確定公司的績效評價方法以及修改和變更。
5.確定績效信息來源的選擇方法，評估信息來源的真實性、可靠性及復雜程度。
6.評估、監督績效評價系統的執行等。
7.接受員工的申訴。
績效管理的實質：目標+溝通
績效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來看，可以用四個字來涵蓋它的實質：“目標+溝通”。通過目標的制定把上級的要求、希望改進提升的方面等清晰地傳遞給下級，并通過溝通達成雙向承諾；通過過程中上下級圍繞目標持續有效的溝通，輔導員工、解決問題、不斷糾偏、客觀評價、達成共贏。
各級管理者是績效管理的第一責任人，績效管理的結果客觀反映了管理者的水平。因此，對績效管理的實施而言，需要各級管理者遵循既定原則，發揮主觀能動性，把工作做得更好。所謂原則即是不變的東西，是無論在任何情況下，無論在何種狀態下都要嚴格遵循的東西。在績效管理中，我們始終要堅持以下的三條原則：
1.公正、公平、公開。
2.目標的制定由上而下，完成目標的過程由下而上。
3.溝通、溝通、再溝通。
盡管績效管理目前仍然是HR管理中的一大難題，但畢竟我們引入現代人力資源管理的理念才只有短短的十幾年的時間。筆者相信，通過HR從業人員和組織各級管理人員不斷地努力，不斷地提高自身素質，在實踐中積結累經驗、總教訓，必將會摸索出一套有效的績效管理體系。
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