實際上，任何管理活動都是和企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)的，從硬件來講，企業(yè)可以制定完善的制度流程，編制系統(tǒng)的管理文件，配套體系化的表格，這些都是保障績效管理體系推行的基礎(chǔ)和依據(jù)，但是僅有這些并不足夠支撐，因為任何工作都是硬件和軟件的結(jié)合，只有硬件沒有軟件，管理活動會逐漸變形最后被束之高閣，績效管理體系的推行就是這樣一個工作。

　　軟件說具體一點，就是管理者的領(lǐng)導力、組織的溝通氛圍、管理者的溝通技能、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力等。說抽象一點就是企業(yè)文化。這些東西背后的東西就是企業(yè)文化，當組織沒有明確規(guī)定的時候，當上級沒有明確要求的時候，大家總是這么干，這就是企業(yè)文化。

　　企業(yè)在打造高績效管理體系的時候，不單要注重硬件即績效管理體系的搭建，更要注重推動績效管理體系開展的績效文化的塑造，甚至文化的塑造終于體系的搭建。因為，沒有績效體系作為基礎(chǔ)，但是，企業(yè)在倡導績效溝通、倡導績效改進，也同樣可以促進改進的改善。但是如果僅僅構(gòu)建了績效管理體系而績效導向文化沒有倡導，那么管理者能做的就是被動應付，填寫人力資源部清楚要求的東西，這些明確具體的東西限制了管理者的思維，也養(yǎng)成了他們被動應付的習慣，甚至很多企業(yè)依賴人力資源部，把所有績效管理的工作都交給了人力資源部去做，這都是缺乏績效文化導致的問題。

　　所以，觀點很明確，績效文化應與績效管理體系并重，構(gòu)建績效管理體系的同時，一定要主動績效導向文化的宣導。

　　關(guān)于績效導向文化，可以簡單歸納為幾點：

　　1、持續(xù)不斷的績效溝通

　　只關(guān)注績效體系構(gòu)建的企業(yè)通常對績效考核表非常關(guān)注，把幾乎所有的精力都放在指標制定和表格編制上，殊不知，所以績效考核表，僅僅是績效溝通的工具，沒有考核表可不可以做績效管理？當然可以，雙方在紙上寫5-8個指標，明確考核周期和衡量標準，不也一樣可以達到考核的效果嗎？

　　所以，重點不在于考核指標是什么，不在于表格格式怎么樣，而在于雙方對目標的理解。而要達到這一點，就倡導持續(xù)不斷的溝通。

　　所以，當主管關(guān)注下級績效考核的時候，最經(jīng)常問的問題就是“你們溝通了嗎？”“溝通了哪些問題？”“進度怎么樣？”當主管經(jīng)常關(guān)注這些問題的時候，管理者和員工的行為就會發(fā)生改變，就不會再是人力資源部寫了指標就執(zhí)行了，也不是上級定了就算了，必須得到雙方的同意，在雙方理解一致的情況下做事情，當在這種狀態(tài)下工作的時候，一切都變得可預期，可控制了。就不會再有意外的結(jié)果出現(xiàn)，這樣考核才是受歡迎的考核，這樣的考核才是有幫助的考核。

　　2、倡導績效合作伙伴關(guān)系

　　所謂績效合作伙伴關(guān)系，是指上下級之間不再是簡單的管理與被管理的關(guān)系，不是任務分配下去，上級就萬事大吉，而是雙方的績效是關(guān)聯(lián)的，上級指標被下級分級，下級指標支撐上級業(yè)績，也就是說，雙方是**在一起的。

　　那么，這時候，管理者除了關(guān)注業(yè)務之外，還有一個非常重要的工作就是幫助下屬成長，幫助下午分析績效指標實現(xiàn)的路徑，可能遇到的困難以及解決辦法，需要提供資源與資金支持等。下級在完成自己指標的同時也關(guān)注上級指標的實現(xiàn)情況，因為上級指標也會影響自己的得分，也就導向員工除了關(guān)注本職工作之外，還要關(guān)注上級指標的實現(xiàn)，關(guān)注部門與部門之間、崗位與崗位之間的協(xié)同。當員工做到了這些，績效管理的目的就達到了，大家同心協(xié)議，為了共同的目標而努力，資源被集中，行動趨同，目標一致。

　　3、倡導經(jīng)理幫助員工成長

　　經(jīng)理的價值不在于自己做了多少事，而是在于激勵團隊做了多少事，也就是幫助下屬成長，幫助下屬提高業(yè)績。

　　作為績效導向文化的重要部分，經(jīng)理幫助員工成長必須被重點強調(diào)，只有大家認識到了這一點，并把它融入到行動中，績效溝通、過程中的績效輔導以及考核指標的面談才會成為經(jīng)理的自覺，成為經(jīng)理職責的一部分，成為經(jīng)理的習慣。

　　4、倡導績效過程溝通

　　績效指標的實現(xiàn)并不是計算出來的，也不是打分打出來的，而是在經(jīng)理的幫助下，通過員工的努力干出來的。因此，作為經(jīng)理，一定要注重和員工保持非正式的溝通，經(jīng)常觀察員工的表現(xiàn)，并及時做出反饋，讓員工對自己的表現(xiàn)有正確的認知，并在經(jīng)理的幫助下校正，不斷朝正確的方向努力。

　　5、倡導正式的績效面談

　　績效面談是考核人和被考核正式的績效溝通機會。通過面談，考核人對被考核人的工作提出建設(shè)性的改進意見，幫助被考核人有效規(guī)劃工作，在工作中不斷得到改進和提升。

　　績效面談也是強化上下級之間績效合作伙伴關(guān)系的機會，通過面談改善上下級之間的溝通，消除誤解，明確工作重點和努力方向。

　　所以，至少一個季度一次正式的績效面談非常重要，這也是經(jīng)理和員工的一次改善機會。

　　6、倡導績效激勵

　　目標和激勵是緊密關(guān)聯(lián)的，有目標就有激勵，只有目標，沒有相應激勵，員工沒有挑戰(zhàn)目標的動力，最后目標就變成了紙上文章，沒有實際意義。

　　在制定目標的時候，除了考慮針對目標的行動計劃、資金預算、資源配置之外，很重要的一點要設(shè)置對應激勵方案，激發(fā)員工挑戰(zhàn)目標的動力，約束員工的行為。

　　很多企業(yè)只關(guān)注給員工加工作，提高考核要求，卻經(jīng)常忽略績效激勵，只有考核沒有激勵的目標是不可能被實現(xiàn)的。

　　所以，企業(yè)應該倡導績效激勵。