這是一個講科學的時代，沒有神話，沒有圣人，沒有放之四海而皆準的固定真理。績效管理先進的理念在與中國本土結合的過程中出現了水土不服的現象，在績效管理實踐中探索著中國式績效管理模式。在探索中，我們試圖尋找一些影響實施效果的關鍵因素，而“溝通”則是其中之一。
“其實，績效管理真不難，但前提是：管理層也好，部門經理也好，員工也好，只要能夠坐在一起，開誠布公地講實話，講心里話。”在天津一家醫藥制造企業實施人力資源管理咨詢項目時，公司人力資源總監給我們說出了發自心腹的感言。可見，績效管理過程中，真誠溝通的作用不可小視。其實我們在大量的客戶交流中發現，許多績效管理問題都是因為部門之間、部門內部、層級之間缺乏溝通引起的。
溝通的價值
曾經一段時間內，很多人認為“談話不值錢”，而“時間是金錢”，但根據Wastson Wyatt 2006年對美國和加拿大職員的調查研究表明，有效的員工溝通利于獲得更高的財務績效，他發現具有最有效溝通機制的公司，在2000到2004年期間，獲得了91％的投資回報。美國著名學府普林斯頓大學對一萬份人事檔案進行分析，結果發現：“智慧”、“專業技術”和“經驗”只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通。
顧名思義，“溝通”用水溝的“溝”，以及通暢、疏通的“通”；溝通是指發送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程。彼得？德魯克提出了溝通的四大法則：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創造要求；溝通和信息是不同的。另外，德魯克還認為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）。
美國績效管理專家羅卜特？巴克沃給績效管理下的定義更能體現溝通的價值：“績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。”
如果在績效管理過程中，公司與職員之間有了隔閡，造成了被考核者對制定的績效目標感到不合理，對管理者沒有能很好輔導其解決難題感到不滿意，對績效考核的結果感到不平，這時，考核者就需要針對這些問題與被考核者進行溝通、溝通、再溝通，把不通的管道打通，通過對流達成共識，以在溝通中實現員工和組織的績效改善。然而，中國企業將績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋作為績效管理的四大環節，卻往往忽視了實施績效管理成功的關鍵——溝通。
績效溝通的復雜性
績效管理是一個信息量大，涉及面廣，工作環節多，目標要求高的活動，應該建立開放式的溝通網絡。根據績效管理的特點，最好采用全通道式的溝通網絡，該網絡應由眾多的溝通渠道組成。例如，某醫藥制造企業對其針劑車間的主任的績效進行管理，可能需要在車間主任、生產部經理、制定戰略的高層決策者、人力資源部經理、質量部檢驗人員之間進行溝通，使意見和信息資料公開。而這種溝通一旦采用開放式、全通道式的網絡，其復雜性必然很高。而且，從影響員工績效的角度來看，不同的溝通要素可能會產生不同的員工績效。溝通要素一般體現在以下八個方面：
（1）溝通頻率：在一個考核周期內，考核者與被考核者溝通的次數。
（2）考核者溝通能力：考核者充分運用各種溝通技巧實現溝通目標的能力。
（3）考核者溝通風格：分為四種基本類型——命令型、指導型、扶持型、委托型。
（4）被考核者個性特征：包括被考核者的性別、年齡、偏好、教育、收入、職位等。
（5）被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度。
（6）溝通障礙：包括被考核者障礙、理解障礙和考核者障礙三類，具體體現在地位影響、語義問題、感覺失真、文化差異、環境混亂、信息渠道選擇不當、無反饋等。
（7）溝通類型：包括寫作、會議溝通、面談、談判、演講、傾聽等。
（8）溝通方向：分為上向下、平行和下向上三種。
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