在我們人力資源管理中，提起績效管理，我們的同行中有很多會搖頭和嘆氣，對績效管理也是愛恨交加，很多公司都在做，但是成功的企業卻很少。其實績效管理這門管理工具，它有自身特點，我結合自己在績效管理中的一些體會，對績效管理的一些難點進行分析總結，希望能給同行們有一些幫助，首先我談論的是績效管理第一個難點：績效管理體系與企業管理體系的矛盾。
大家都知道，我們在設計完成績效考核指標和績效管理制度和流程時，在實行過程中會發現：有些績效考核指標的數據根本無法收集，績效指標的界定不是很明確，有些績效考核指標被考核者無法控制等，有些指標目前公司的管理制度和流程根本無法支持。這時大家感到有些困難了，不知道怎么辦，有些會問，是否我們的績效考核指標設計有問題，還是我們的流程和制度不能支持這些績效考核指標。這些現象在我們一些初次推行績效管理的企業和初次接觸績效管理設計者來說是常見的，特別是一些中小型企業和一些管理體系不規范的企業是這種情況。遇到這種情況怎么辦，是否就不推行了，是否等一些流程制度都完善時再推行，還是修改我們的績效考核指標體系？我個人認為應該從以下幾個方面入手：
第一、首先我們要驗證我們的績效指標體系是否符合公司戰略和目標，以及與部門的職能戰略員工的崗位職責是否相符合。
在我們發現績效考核指標與公司的管理制度或者說管理體系不想符合時，我們要分析我們的指標來源于哪里，這些指標是否滿足具有導向性、真實性、具體、明確、可實現等特點，指標設定是否根據公司的整體戰略分解和細化得出，它是否對公司整體戰略起到支持和促進作用。如果不能滿足上面的條件，建議對考核指標重新設定。同時指出，績效管理的體系中的績效管理制度、流程等一定與公司目前管理體系相一致性，但是，還有根據公司的發展狀況不斷地修訂。
第二，如果指標設計合理而且符合公司的企業發展要求，那么，我們就得改進公司一些流程制度。
當我們遇到自己設計的績效考核指標體系滿足公司發展需要時，怎么辦，很多同仁們遇到此問題是可能會感到困惑，是放棄還是我們通過其他方法來達到績效考核要求呢？其實，我們這樣一想就不會感到難做，既然我們的績效考核指標沒有問題，如果我們的流程制度不能支持其考核，我們對流程制度進行改進，使流程和制度既滿足考核需要又符合公司的發展，同時考慮有利績效考核的數據的收集和職責的界定的原則，那么，我就解決了此難題。其實，如果在績效管理過程中對公司流程制度進行改進和提高，也是績效管理得到成功實施目的，因為績效管理的目的不就是不斷改進和提高，這對公司整體管理上來講也是一種改進。
第三、如果我們的績效指標體系不能滿足公司的發展需要（至少在現階段不能滿足），那么，我們就得對績效考核指標重新設定，使其滿足能真實評估員工的工作業績和績效考核指標具有真實性、有效性、導向性和公平性等。
這難點是我們在績效管理中長遇到的現象，在實際績效管理實施過程，如果我們按照正常的思路去推行績效管理，遇到困難時，我們逆向思維，可能會拓寬我們的思路，建立適合自己所在公司的績效管理體系。
浙公網安備 33010802003509號