《責任勝于能力》
安新強
責任感使有一位偉人曾說：“人生所有的履歷都必須排在勇于負責的精神之后?！必熑文軌蜃屢粋€人具有最佳的精神狀態，精力旺盛的投入工作，并將自己的潛能發揮到極致。
一位化妝品公司的老板費拉爾先生重金聘請了一位叫杰西的副總裁，杰西非常有能力，但到公司一年多來，卻幾乎沒有創造什么價值。
杰西的確是一個人才。從他的檔案上顯示，他畢業于哈佛大學，到費拉爾公司之前，曾經在3家企業擔任高層主管。他非常擅長資本運作，曾經帶領一個5人團隊，用3年時間將一個20人的小企業發展成為員工上千人、年營業額五億多美元的中型企業，創造了令同行稱道的“杰西速度”；在1998年至2000年間，他更是叱咤華爾街，掀起一陣“杰西旋風”。
這樣出色的人才，怎么會創造不了價值呢？
“在個人能力方面，我是絕對信任他的?！辟M拉爾先生說。
“你了解他具備哪些能力嗎？”一位人力資源咨詢師問他。
“當然了解，在請他來之前，我是非常慎重的，我請專業獵頭公司對他進行了全面的能力測試，測試結果令我非常滿意?！辟M拉爾說，他還詳細列舉了杰西具備的各種能力，并舉出了杰西以前工作中的很多成功案例來佐證。
確實，費拉爾先生對杰西的能力是非常了解和倚重的，但是作為一名高層主管，杰西所需要的，絕不僅僅是薪水，單靠薪水，是難以建立他這種綜合能力很高的人才的責任感的。后來經過深入的溝通，那位咨詢師發現，杰西是一個勇于接受挑戰的人，工作的難度越大，越能激起他奮斗的欲望，他隨時都有一種準備沖鋒陷陣的沖動。應該說，這樣的人才是企業的寶貴財富。
“在進入公司之初，我滿懷激情，決心干一番大事業，可后來，我發現一切都不是我想像的那樣，越來越覺得沒勁，對公司也漸漸失去了認同，對自己的工作失去了認同。”杰西終于說出了心里的想法。他說：“我希望有一個能夠放開手腳大干一場的工作環境，而不喜歡太多的束縛?！?SPAN lang=EN-US>
原來，杰西的上司費拉爾先生有兩個致命的弱點：一是對所用之人難以放心，害怕能人挖公司的墻腳；二是喜歡親力親為，經常越級指揮。在很多事情上，使杰西感覺自己形同虛設。
杰西最需要的，應該是需求層次中的“自我實現的需求”，如果能夠以業績來證明自己，就是他人生最大的快樂。
找到問題之后，咨詢師把費拉爾和杰西請到一起，共同分析公司授權和指揮系統方面的問題，明確了作為董事長兼總裁的費拉爾的職權范圍和作為副總裁的杰西的職權范圍，共同制定了公司的授權制度，以及組織指揮原則。通過他們的共同努力，情形發生了很大的變化。杰西幾乎是變了一個人，他做出了很多成績，而且，費拉爾先生和他已經成了不可分離的親密戰友。
這個故事很有啟發意義。杰西的轉變，使他自身出眾的才能得以充分發揮。而促使他轉變的關鍵因素，則是重新喚起了他對公司的責任感。
實際上，杰西本人是極富責任感的——當然，他的能力也是一流的，但他在費拉爾先生的公司里起初的無所作為和以后的成功表現證明了責任勝于能力。
責任勝于能力！
然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在現實生活以及工作中，責任經常被忽視，人們總是片面地強調能力。
的確，戰場上直接打擊敵人的，是能力；商場上直接為公司創造效益的，也是能力。而責任，似乎沒有起到直接打擊敵人和創造效益的作用。可能正是因為這一點，導致人們重能力輕責任。
人力資源考官在招聘新職員時，關注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長”之類關于能力方面的問題，而很少關注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對公司的熱愛”等關于責任的問題。
主管們在分派任務時，也無意識中犯著類似的錯誤。他們過分強調員工“能夠做什么”，而忽視了員工“愿意做什么”。
一個員工能力再強，如果他不愿意付出，他就不能為企業創造價值，而一個愿意為企業全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，也能夠創造出最大的價值來。這就是我們常常說的“用B級人才辦A級事情”，“用A級人才卻辦不成B級事情”。一個人是不是人才固然很關鍵，但最關鍵的還在于這個人才是不是一個企業真正意義上負責任的員工。
當然，責任勝于能力，并不是對能力的否定。一個只有責任感而無能力的人，是無用之人。而責任則需要用業績來證明，業績是靠能力去創造的。對一個企業來說，員工的能力和責任都是動態的。
卡爾先生是美國一家航運公司的總裁，他提拔了一位非常有潛質的人到一個生產落后的船廠擔任廠長?？墒前肽赀^后，這個船廠的生產狀況依然不能夠達到生產指標。
“怎么回事？”卡爾先生在聽了廠長的匯報之后問道，“像你這樣能干的人才，為什么不能夠拿出一個可行的辦法，激勵他們完成規定的生產指標呢？”
“我也不知道?！睆S長回答說，“我也曾用加大獎金力度的方法引誘，也曾經用強迫壓制的手段威逼，甚至以開除或責罵的方式來恐嚇他們，無論我采取什么方式，都改變不了工人們懶惰的現狀。他們就是不愿意干活，實在不行就招聘新人吧，讓他們走人！”
這時恰逢太陽西沉，夜班工人已經陸陸續續向廠里走來。“給我一支粉筆，”卡爾先生說，然后他轉向離自己最近的一個白班工人，“你們今天完成了幾個生產單位？”
“6個。”
卡爾先生在地板上寫了一個大大的、醒目的“6”字以后，一言未發就走開了。當夜班工人進到車間時，他們一看到這個“6”字，就問是什么意思。
“卡爾先生今天來這里視察，”白班工人說，“他問我們完成了幾個單位的工作量，我們告訴他6個，他就在地板上寫了這個6字?！?SPAN lang=EN-US>
次日早晨卡爾先生又走進了這個車間，夜班工人已經將“6”字擦掉，換上了一個大大的“7”字。下一個早晨白班工人來上班的時候，他們看到一個大大的“7”字寫在地板上。
夜班工人以為他們比白班工人好，是不是？好，他們要給夜班工人點顏色瞧瞧！他們全力以赴地加緊工作，下班前，留下了一個神氣活現的“10”字。生產狀況就這樣逐漸好起來了。不久，這個一度是生產落后的廠子比公司別的工廠產出還要多。
卡爾先生就這樣巧妙的達到了提升生產效率的效果，是因為他用一個數字激起了員工對企業的責任意識。而這種得員工充分發揮出他們的能力，創造出驕人的業績。
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